Kurumların ve bireylerin gelişimlerine katkı sağlayan koçluk uygulamaları, değişime uyum sağlamaya çalışan ilaç sektörünün gündeminede daha fazla yer alıyor. 2008 yılından beri hizmet vermekte olan Avatar Coaching kurucusu Selin Sertel, sektördeki güncel uygulamalar ile ilgili sorularımızı yanıtladı.

Koçluk Nedir? Bir Sürü Koçluk Şekillerinden Bahsediliyor, Farkları Nedir ?

Koçluk, psikolojik açıdan normal bireylerin gelişimlerine ve hedeflerine daha hızlı ve etkili ulaşmalarına yardımcı olmak amacıyla verilen profesyonel bir kişisel çözüm hizmetidir. Türkiye’de de kurumsallaşarak aktif olarak faaliyet gösteren Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) profesyonel koçluğu şu şekilde tanımlamaktadır; “Danışanların kişisel ve profesyonel potansiyellerini maksimize etmek amacıyla düşünce doğuran, yaratıcı yöntemlerle birlikte hareket etmektir.”

80’li yıllardan itibaren ele alınmaya başlanan koçluk kavramı ile ilgili literatür bir hayli karışık, ancak koçluğu ilk adımda hizmet ettiği gelişim amacı doğrultusunda  ”kurumsal gelişim” ve ”kişisel gelişim” olarak ikiye ayırmak mümkün. Günümüzde özellikle son dönemlerde popularitesi artan kişisel gelişim amacıyla koçluk şekli olarak yaşam koçluğu, spor koçluğu, spirituel koçluk, doğum koçluğu gibi daha pek çok alan sıralayabiliriz.

Kurumsal dünyada da koçluk kavramı ve yapılan farklı tanımlar, zihinleri karıştırabiliyor ancak yine de belirlenmiş sınırlar mevcut. Koçluğu özellikle Peter Hawkins’in (Coaching, mentoring and organizational consultancy: supervision and development, McGraw – Hill, 2006) dünyada genel kabul gören açıklaması ile tanımlayabiliyoruz;

Ekip yöneten bir yöneticinin temel rollerinden biri, ‘Yönetici olarak Koç’ luk yapmak; yani en basit tanımı ile yönetimindeki her bireyin söz konusu iş ile ilgili yetkinliklerini analiz etmek, değerlendirmek ve performansını arttırma yolunda geliştirmektir.

İç Koç’ luk ise; kurum içindeki bilgi, tecrübe ve kültürün bir nesilden diğerine aktarılması yoluyla, kendisine doğrudan bağlı olmayan çalışana güçlü bir öğrenme aracı sunmak; çalışanın / danışanın davranış, tutum ve iletişimi yönünde gelişim sağlamasına rehberlik etmek olarak tanımlayabiliriz.

Yönetici Koçluğu ise iç koçluktan farklı olarak kurum dışından alınan bir hizmettir.  Özellikle kurumu geleceğe taşıyacak başarılı yöneticiler için zorlu dönem ve süreçlerde  karar ve eylem mekanizmalarına odaklanmak; yoğun iş temposu içerisinde yönetmek durumunda oldukları çok sayıdaki ilişkilerinde kaliteyi arttırmak amacıyla yöneticiye özel hazırlanan bir değişime ve lider bakış açısını yakalamaya destek aracıdır.

Yeni dönemde ihtiyaç duyulan Yönetici Koçluğunu tanımlar mısınız?

21′inci yüzyılda profesyonel koçluğun, davranışçı psikoloji biliminin temelleri üzerinde yükselerek günümüzün iş dünyası dinamiklerine uyarlanmakta olduğunu söyleyebilirim. En basit tanımıyla Davranışçı Koçluk; görünenden düşünceye ulaşmak, içgörü ve buradan yola çıkarak farkındalık geliştirmek, ‘olasılıklar ‘ yaratmak, davranışları değiştirerek o düşünce kalıplarının dışına çıkabilmektir.

Bu yöntem, Pozitif Psikoloji Koçluğu ile desteklenir; ulaşılan düşünceler değerlendirilir ve hangisinin seçileceğine karar verilir; seçilen yolda ilerlerken bireyin bu yolda onu destekleyecek özellikleri tanımlanır, öne çıkarılır ve harekete geçirilir.

Koçluk çalışmasının odağı, bugünün hızlı dünyasında daha uyumlu ve doyumlu yaşamamız için arzuladığımız pek çok farklı gelişim hedefi olabilir; kendini ifade tarzı, stres yönetimi, iş ve özel hayatta denge, etkin liderlik, gelecek ve vizyon belirleme taktikleri, ikna kabiliyeti, bireysel ve kurumsal hedeflere ulaşırken iş ve özel hayatta mutluluk, kişisel gelişim ve değişim gibi…

İlaç sektöründe mevcut koçluk uygulamaları ne şekilde gerçekleşiyor?

İlaç sektörü, koçluk konusunda en çok uygulamanın yapıldığı, bu konuda yapılandırılmış sistemleri bulunan, donanımlı ve eğitimli, sürekli değişim ve gelişimin hedeflendiği bir sektör ancak tüm bu yoğun gayrete rağmen koçluk rolleri ile ilgili kavram karışıklığı ne yazık ki burada da mevcut…

İlaç sektöründeki mevcut koçluk uygulamalarını, Peter Hawkins’ in tanımından yola çıkarak değerlendirmek istiyorum. Yetkinliğe ve performansa vurgu yapan  ‘Yönetici olarak Koç’luk becerisi,  özellikle ekip yöneticilerinin rol tanımlarının içinde var olan yönetimsel bir sorumluluk… Ancak, ilaç sektöründe koçluk felsefesinin özü kavranmadan yapılandırılan koçluk sistemlerinin, yanlış algılanan uygulamalara dönüşme tehlikesi çok yüksektir. Yönetici olarak koçluğun sadece operasyonel olarak uygulanması, bir gelişim aracı olarak görülmesinden çok performans değerlendirme sisteminin bir aracı olarak algılanıyor. Doğru yapılandırılmış bir sistemde koçluk, ekip üyesine değer katan bir yöntem iken; yanlış yapılandırılmış ve bundan dolayı yanlış / eksik uygulanan bir sistemde koçluk, hem yöneticilere hem de ekip üyelerine bir külfet, zaten çok olan iş yükünün üzerine fazladan bir görev gibi gelebiliyor… Daha tehlikelisi de ekip üyeleri tarafından bir ‘işten çıkarma prosedürü ‘ olarak görülme riski… Koçluk sistemini büyük titizlikle yapılandıran merkez, aynı özeni uygulama ve takip sürecinde göstermemekte ve genelde ‘büyük değişim rüzgarlarının‘ önemli bir parçası olarak sunulan koçluk sistemi, sadece merkez yönetimin raflarını dolduran koçluk formlarının üst üste yığılmasıyla sonlanmakta…

İç Koç olarak tanımlanan koçluk şekli, ilaç dışındaki sektörlerde ağırlıklı olarak Mentorluk Sistemleri / Projeleri olarak uygulanıyor. İlaç sektöründe mentorluk henüz yaygın değil ancak çok eskilere dayanan geleneksel bir yaklaşımla satış ekiplerinde kıdemli tıbbi satış temsilcilerinin yeni işe giren temsilcilerle olan ilişkilerinde gözlemlenebiliyor ya da bazı kurumların işe alım prosedürleri içinde oryantasyon adı altında bölgelerde uygulanıyor.

Yönetici Koçluğu ise, ilaç sektöründe henüz yeni bir kavram olmasına rağmen rağbet görmeye başlayan bir yöntem… İlaç sektöründe, ‘merkezdeki ekip lideri’nin veya üst yönetimin o noktaya geldikten sonra artık daha fazla gelişmesine gerek olmadığı gibi itiraf edilmeyen hatta farkedilmeyen içsel bir inanç hakim… Ve tam da bu nedenle, üst kademelerdeki yöneticiler hızın ve rekabetin içinde daha da zorlanıyorlar. Çünkü günümüzde, bir yandan sürekli değişen ulusal sağlık politikaları diğer yandan global ekonomik  çalkantılardan etkilenerek ilaç firmalarının yapılarının sürekli değişmesi – birleşmeler, reorganizasyonlar, küçülmeler -, ayrıca ekipleri oluşturan yeni jenerasyonun farklı beklentileri, hedef kitlenin bilgiye erişimde kolaylığı gibi sayılabilecek birçok faktör, ilaç sektöründeki her yönetici için yükseklerdeki rüzgarı daha sert estiriyor.

İlaç sektörüne özel bir koçluk uygulaması var mı ?

Bölge müdürlerinin yaptığı ‘coaching’ standartlarının bir hayli sektöre özel özel olduğunu söyleyebilirim ; ortalama bir ‘coaching’ süresi; yeterli gözlem yapmak için kaç farklı müşteri grubunu ziyareti yapmak gerekliliği; ‘coaching’ sırasında ziyaret edilmesi gereken dr sayısı; günün başındaki görüşme – hedef belirleme; günün sonundaki görüşme – geri bilgi aktarımı vb. gibi sektöre özel kavramlar kullanılıyor ve  daha çok operasyonel. Merkezlerde ise “bölge müdürünün zamanının ne kadarı ‘coaching’ ile ne kadarı ikili ziyaretle geçmeli?” dünya meselesi ağırlığında tartışılan gündemler…

Bunun yanında ilaç sektörüne özel bir uygulama mevcut;  ‘yönetim ekibi grup koçluğu’. Robert Brinkerhoff (The Success Case Method, High Impact Learning, Partnerships for training transfer)  modeli de bu uygulamayı tamamlayıcı bir sonuç sunuyor ve eğitim ağırlıklı Yönetim Becerileri Gelişim bütçesinin en etkili dağılım formülünü veriyor; eğitimin öncesinde yaratılacak olan dikkat ve istekliliğe, farkındalığının oluşmasını sağlayacak kurum içi iletişimin sağlanmasına bütçenin %20’sinin, birbirini tamamlayan eğitimler ve bu  süreç sırasında öğrenmeyi ve davranış değişikliğini destekleyici araçlar için bütçenin %50’sinin, eğitimin sonrasında da hedeflenen gelişimin takibi ve desteklenmesi için bütçenin geri kalan %30’unun ayrılması.

İlaç sektöründeki gibi yüksek sayılarda satış kadrosuna sahip olan kurumlar, özellikle satış müdürü ve bölge müdürü pozisyonları düzeyinde bireysel koçluklar ile desteklenen grup koçluğu projeleri şeklinde yöntemler uygulamaya başladı. İşte özellikle bu noktada, koçun sektör deneyimi önem kazanıyor. Çeşitli envanterler ile başlayan ve takip, süpervizyon, sürekli geribildirim adımlarını kapsayan uzun süreli gelişim projeleri olan grup koçlukları, ilaç sektörünün yapısına ve hızına uygun ‘saha görevleri‘ ile desteklenerek iş içeriğinde gelişimi sağlıyor.

Selin Sertel / Avatar Eğitim Danışmanlık ve Koçluk