Hepimiz para kazanmak için çalışıyoruz ama tek başına para kazanmak yetmiyor. İnsan daha fazlasını istiyor; çalıştığı yerden başka şeyler de bekliyor.

• Öncelikle çalıştığı yerin doğru düzgün olmasını istiyor. İnsanın vicdanını zedeleyen işlerin yapılmadığı, doğayı kirletmeyen, devlete vergisini veren bir şirkette çalışmak istiyor.

• Patronun hakkını korurken başkalarını yok saymayan; insana insan gibi davranan bir şirkette çalışmak istiyor.

• İnsana kaba davranılmayan, asgari nezaketin korunduğu, üstlerin astlara insan muamelesi yaptığı bir yerde çalışmak istiyor.

• Mesai saatlerinin insaflı olduğu, çalışanların özel hayatlarına saygılı bir yerde çalışmak istiyor.

• Tedarikçilerini ve bayilerini adam yerine koyan; yaptığı işi onlar sayesinde yaptığının farkında olan ve onların da haklarını gözeten bir iş yerinde çalışmak istiyor.

• Müşterileri insan yerine koyan bir yerde çalışmak istiyor.

• Karar alırken çalışanlara da söz hakkı tanıyan bir iş yerinde çalışmak istiyor.

Sanayi sonrası toplum, sadece yaptığımız işlerin değil, işleri yapma şeklimizin de değiştiği bir dünya yarattı. Artık hepimiz tanımlanması da kontrol edilmesi de zor; ama daha yaratıcı işler yaptığımız ortamlarda çalışıyoruz. (Yeni nesil şirketler nasıl olacak?) , (Yaratıcı bir iş ortamı nasıl olur?)

İşler daha yaratıcı ve esnek hale geldikçe insanların çalışma hayatından beklentileri de değişti.

Sahip oldukları niteliklere kıyasla daha az gelir elde etmelerine rağmen yaptıkları işi sevdikleri için yapmaya devam eden birçok insan var. Bu insanlar yaptıkları işte öyle bir anlam buluyorlar ki işin kendisi ödül haline gelebiliyor.

Diğer taraftan ödül ve cezayla insan çalıştırmak giderek zorlaşıyor. Koyulan ödüller cazibesini yitiriyor, cezalar az geliyor. İnsanlar ödül ve cezaya bağımlı hale geldikçe iş yapmaya gönüllü olmuyorlar. Kimse “ekstra” geliri olmayan işi yapmak istemiyor.

Ödül ve ceza odaklı işyerleri, çalışanlar üzerindeki kontrolü her geçen gün daha fazla artırırken çalışanlar da daha “zeki ve yaratıcı” aldatma yöntemleri buluyorlar. Ödül ve cezanın dozu arttıkça iş ahlakı yozlaşıyor.

Daniel Pink, 2008 yılında yaşadığımız küresel finans krizinin nedenlerinden başında ödül-ceza sisteminin olduğunu söylüyor. Pink’e göre, üst düzey finans yöneticilerine verilen yüksek primler, onların ahlak dışı davranmalarına yol açtı. Alacakları ödülün ışıltısı gözlerini kör etti, yaptıkları yanlışların sonuçlarını göremez oldular. Sonunda ABD’de binlerce işyeri battı, milyonlarca insanın hayatı derinden etkilendi.

Para, bizim başkaları için harcadığımız zamanın ve kattığımız değerin karşılığıdır. Para bir “hak ölçüsüdür.”

Fakat para her şeyi satın alamaz. Paranın değerini ve önemini asla yadsımıyorum; ama çalışanların kalbini kazanacak, onları şirkete bağlayacak şey asla para değildir. Onların yaptıkları işe gönülden yapmalarını sağlayacak ortam tek başına parayla yaratılamaz.

Öyle ortamlar vardır ki ne kadar para verirlerse versinler insan bir saniye bile orada durmak istemez. İnsan haksızlığa uğradığı, yaptıklarının beğenilmediği, kendisinden daha fazlasını alabilmek için iyi olduğu zamanlarda bile kötü olduğunu duyduğu, destek yerine azar işittiği, sorunlarını anlatmaya cesaret bulamadığı, hatalara karşı hoşgörünün düşük olduğu şirkette, kendi iç motivasyonu ne kadar güçlü olursa olsun fazla kalamaz.

Harvard Üniversitesi öğretim görevlilerinden otantik liderlik üzerine uzmanlaşan Bill George, çöküşe giden şirketlerdeki en önemli hatanın sadece “rakamlarla yönetmek” olduğunu söyler. Bir şirket, aldığı tüm kararları sadece kârlılığı düşünerek alırsa uzun dönemde ayakta kalamaz.

Şirketlerin kârlılıklarını gözetmeleri elbette şarttır. Şirket yanlış bir iş yapıyorsa ya da yaptığı işi yanlış yapıyorsa kâr edemez. Kâr etmek, bir şirketin “doğruları” yaptığının kanıtıdır. Ayrıca kâr etmek şirketin büyümesi, yeni yatırımlar yapması için birikim yaratması demektir.

Peter Drucker “Kârlılık bir şirketin amacı değil, o şirketin yaptığı işin doğru olduğunu kanıtlayan bir geçerlilik testidir.“ der.

Ama şirketin kâr etmeyi sürdürebilmesi için birlikte çalıştığı insanların da çıkarını düşünmesi gerekir, aksi takdirde şirketin kurduğu düzen kalıcı olmaz.

Şirket, kendi çıkarıyla çalışanların ve iş yaptığı diğer kesimlerin çıkarları arasında denge kurduğu zaman kalıcı, sürdürülebilir bir düzen kurabilir.

Çalışanların çıkarını düşünmek demek onlara sadece parasal ödül vermek değildir.

Şirketlerin her çalışanı iş gücünden öte insan olarak görmesi ve bu insanın hayatta aradığı anlamı bulacağı iş ortamı yaratması gerekir.

Kullandıkları markalardan katıldıkları etkinliklere, kurdukları sosyal ilişkilerden kendilerine biçtikleri rollere kadar hayatın her alanında “anlam” arayan insanlar için para artık tek başına bir motivasyon aracı değil. İnsanlar belirli geliri elde ettikten sonra “daha fazla parayla” motive olmuyorlar.

www.temelaksoy.com

Daha yetkin bir yöneticinin daha karlı bir şirket anlamına geldiğini biliyorsanız Yönetici Koçluğu tam size göre.

Yönetici koçluğu kapsamında, hedefin büyüklüğüne göre, iki aydan bir yıla kadar koçluk hizmeti verilmektedir. Her yöneticinin bireysel farklılıklarına göre ihtiyaç duyduğu alanlara hitab edilir.

Yöneticinin hem iş hayatının hem de özel hayatının dengelenmesi yaşam kalitesini ve iş başarısını arttırır. Yöneticilik becerilerinin geliştirilmesi, liderlik özelliklerinin kazandırılması ve koçluk tarzının oluşturulması yöneticiyi çok daha etkin bir yapıya taşıyacaktır.

Yöneticinin gerçekleştirmesi gereken değişimlerden bazıları;

patron olmaktan lider olmaya geçiş,

İnsanları çalışan olarak görmekten, şirketin aktif değeri olarak görmek,

Sahayı korumaktan, iç gelişimle ilgili ilişkiler oluşturmaya geçiş,

Sorun çözücü olmaktan insanları kendi çözümlerini yaratmaya teşvik etme,

Kişilerin yöneticisi olmaktan onlar için bir koç olmaya geçiş,

Sonuçlardan sorumlu olmaktan sorumluluk sahibi çalışanlar oluşturmaya geçiş…

Yöneticinin değiştirmek ve geliştirmek istediği kişisel tercihleri olabilir. Ya da koç tarafından bazı alanlarda öneriler yapılabilir.

Bunlardan bazıları;

Kişisel imaj

Duygu yönetimi

Davranış değişiklikleri

Kişisel gelişim ve kişisel SWOT

Etkileşim ve iletişim becerileri

Stres yönetimi

Zaman yönetimi

Liderlik

İş ve özel yaşam dengesi

Sağlıklı yaşam ve enerji yükseltme

Kişisel vizyon

NLP teknikleriyle zihni rahatlatma

www.arzubiyiklioglu.com

Yılbaşlarında hayatımızın muhasebesini yaparız.

Tıpkı şirketlerin yaptığı gibi kendimize hedefler koyup bu hedeflere ulaşmak için kararlar alırız. 

Aslında iş hayatında öğrendiğimiz teknikleri özel hayatımızda da uygulamak yabana atılacak bir fikir değildir. Bence iş hayatımızla özel hayatımızın birçok benzerlikleri var.  

Harvard Üniversitesi’nin ünlü profesörü Clayton Christensen , işletme fakültelerinde öğrenilen bilgilerin şirketlerle sınırlı kalmaması gerektiğini söyler. Christensen, her sene bitiminde öğrencilerine okulda öğrendikleri bilgileri kendi hayatlarında nasıl uygulayacaklarını sorar.

Genelde birçoğumuz iyi bir hayatı, sahip olduklarımızla ve elde ettiklerimizle ölçme eğilimindeyiz. Bu anlamda hayatlarımızı ölçtüğümüz “tartı” aslında sadece maddi  kazançları ölçen bir tartıdır.

Maddi kazançlar elbette önemlidir ama hayattaki başarının tek ölçütü maddiyat değildir herhalde. Eğer öyle olsaydı hayat son derece sığ ve yaşamaya değmeyecek olurdu kuşkusuz. Her zaman söylediğim gibi belirli bir gelirin altında olmak sefalet getirir ama bu gelirin üzerine çıkıldığında mutluluk garanti değildir. Mutluluk gelirden başka “şeylere” bağlıdır.

Christensen’e göre insana mutluluk veren şeyler, öğrenmek, sorumluluk almak, üretmek, başkalarının yaşamına katkıda bulunmak ve bu yaptıklarından ötürü takdir görmektir.

Christensen, bu değerleri daha sürekli ve bilinçli bir şekilde hayatımıza sokabilmemiz için öncelikle bir “hayat yönetim stratejisi” geliştirmemizi öneriyor.

1-Bunun için ilk adım olarak “hayatımızda gerçekten önemli olan şeylerin” bilincine varmamızı söylüyor. Bunun için de değerlerimizin ve ilkelerimizin farkına varmamızın şart olduğunun altını çiziyor.

Eğer değerlerimizin neler olduğunu bilir ve tercihlerimizi bu değerlere göre yapabilirsek sadece zamanımızı değil, bütün hayatımızı daha anlamlı yönetebiliriz. Pek çoğumuz başkalarının ya da koşulların bir zorunluluk olarak karşımıza çıkardığı acil işlerle uğraşmaktan kendi “önemsediğimiz” işlere zaman ayıramıyorsak neyin önemli olduğuna karar veremediğimiz içindir. Zaman Kıtlığının Sebebi Plansızlık mıdır?

Bizim için hayatta nelerin değerli olduğunu saptamak başlangıç noktasıdır. Değerlerimizi ve önceliklerimizi ne kadar iyi belirlersek attığımız her adım, aldığımız her karar bizi hedefimize yaklaştırır.

2-Christensen’in dikkat etmemizi önerdiği ikinci konu ise “kaynaklarımızı anlamlı bir şekilde yönetmeyi öğrenmemiz.” Hedeflerimize varmak için belirlediğimiz stratejiler kaynaklarımıza bağlıdır. Sahip olduğumuz kaynakları verimli kullanmazsak hedefimize ulaşamayız. 

Sahip olduğumuz kaynaklar sadece parasal değildir. Belki paradan bile daha önemli olan sağlığımız, enerjimiz, zamanımız, yeteneklerimiz, deneyimlerimiz, cesaretimiz, bilgimiz, düş gücümüz, dostlarımız ve sosyal ilişkilerimiz gibi kaynaklarımız vardır.

Bu kaynakları hedefimize uygun olarak kullanıp kullanmadığımız konusunda ne derece bilinçliyiz? Çoğu insan ailesini birinci önemli varlığı olarak görür ama bunların pek azı gerçekten ailelerine ve çocuklarına yeterli vakti ayırırlar. 

Para da dahil olmak üzere sahip olduğumuz bütün kaynakları kullanırken daha bilinçli olmamız gerektiğine inanıyorum. Özellikle yılbaşı dönemlerinde kaynaklarımızı nasıl kullandığımızı yeni bir gözle değerlendirmemiz gerektiğine inanıyorum. Böyle bir değerlendirmenin farkında bile olmadan yaptığımız  para ve zaman israfını ortadan kaldıracağına inanıyorum.

3-Christensen’in değindiği üçüncü önemli nokta, bir “kültür yaratmanın önemidir.” Christensen hayatımıza hâkim olan kültürün nasıl olduğuna dikkatimizi çekiyor ve bu kültürün bizi hedeflerimize ne kadar yakınlaştırıp ne kadar uzaklaştırdığını düşünmemizi söylüyor.

Aslına bakarsanız hepimizin hayatı, aldığımız kararların ve yaptığımız tercihlerin toplamından ibarettir. Nasıl insan olduğumuz, nasıl hayat yaşadığımız bugüne kadar yaptığımız tercihlerden başka bir şey değildir.

Yönetim konularından çok iyi bildiğimiz üzere, bir şirkette insan davranışları o şirketin kültürünün yansımasıdır. (Korku Kültürü, İşyerinde Disiplin Nasıl Sağlanır?)

Bu durum aileler için de geçerlidir. Doğan Cüceloğlu, “Bir ailede çocukların yüzü gülüyorsa bilin ki o aile sağlıklı bir ailedir.” der. Bir anne-baba çocuklarının doğru davranmadığından şikâyetçiyse önce aile içi ilişkilerin nasıl olduğuna bakmalıdır.

4- Christensen yaşamımızı yönetirken dördüncü adım olarak  “değerlerimizle uyum içinde yaşamanın”, en az değerlerimizi belirlemek kadar önemli olduğunu söylüyor. Hepimiz hayatımızı yaşarken kendimiz için değerler belirliyoruz. Fakat pek azımız gerçekten değerlerimizden ve ilkelerimizden taviz vermeden davranmayı başarabiliyoruz.

Maslow’a göre mutluluğun sırrı, kişinin kendi doğasına sadık kalmasıdır. “Bir kereden bir şey olmaz.” mantığıyla değerler yolundan sapan her adım, zaman içinde insanı yozlaşmaya ve mutsuzluğa götürür. Bu sebeple kendi vicdanına ve değerlerine uyumlu yaşamayan insanlar sadece güvenilmez olmakla kalmazlar, aynı zamanda kendileriyle barışık da olamazlar. 

Aldığı kararları sürekli ihlal edenler önce kendilerine olan saygılarını ve güvenlerini yitirirler.

5.Christensen’e göre hayatımızı yönetirken dikkatimizi çeken önemli bir konu da “alçak gönüllü olmaktır.” Birçoğumuz farkında olmadan şişik bir egoyla dolaşıyoruz. Bu sadece kendimizi beğenme ya da yaptıklarımızı abartma gibi dışarıya yansımıyor, belki de daha kötüsü başka insanları değersiz görmemize ve onları hafife almamıza da yol açıyor.

Christensen, eğer alçakgönüllü olursak herkesten bir şey öğrenebileceğimize dikkat çekiyor. Aslında sadece okuldan ya da bizden daha bilgili kişilerden değil hayatın kendisinden de öğreniriz. Hayat bize sürekli yeni öğrenme fırsatları sunar. Bizler hayatın öğrenme fırsatlarınını kullanabildiğimiz ölçüde gelişir ve olgunlaşırız. Eğer öğrenmeyi bırakırsak bir süre sonra hayata ayak uyduramaz oluruz.

Özgüveni yüksek insanlar hangi yaşta, hangi konumda olurlarsa olsunlar öğrenmeye açıktırlar. Özgüveni düşük insanlar da başkalarına üstünlük taslama kaygısıyla maalesef öğrenme ve gelişme fırsatını kaçırırlar.

6- Christensen’in hayatımızı yönetirken önerdiği ilkelerden sonuncusu “başarımızın ölçütünü doğru koymamızdır.”

Nasıl bir şirketi yönetirken elde edeceğimiz sonuçların, ne derece başarılı olabileceğini daha işin başında saptıyorsak hayatımızı yönetirken de aynısını yapmalıyız.

Sizin hayatınızın başarı kriteri (ölçütü) nedir? Ne yapar ya da hangi hedefe ulaşırsanız kendinizi başarılı addedersiniz? 

Christensen kendisi için gerçek başarı ölçütünün sahip olduğu para değil, etkileyebildiği diğer yaşamlar olduğunu söylüyor. Christensen’e göre bir insanın gelişmesine katkıda bulunmak en önemli başarı ölçütlerinden biridir. 

Charles Handy, “İnsanlar paralarını nasıl kazandıklarıyla değil nasıl harcadıklarıyla hatırlanırlar. Toprak altındaki bir insanın kaç milyon dolar kazandığını gösteren bir mezar taşı yoldan geçenlerin hiçbirini etkilemez. Önemli olan o milyonlarla ne yaptığıdır.“ der.

Hakikaten de insan hayatta ailesine, çocuklarına, değerli bulduğu bir amaca ya da ihtiyacı olan insanlara bir katkıda bulunmuyorsa ne kadar para kazanırsa kazansın tatmin olması mümkün değildir. 

Clayton Christensen’in dediği gibi hayatımızda gerçekten neyin önemli olduğunu işin başında belirlersek vardığımız her noktada, girdiğimiz her yeni yılda başarımızı ölçerken nasıl bir tartı kullanacağımızı da çok iyi bilebiliriz.  

Peter Marshal’ın da söylediği gibi “Yapılmış küçük işler, planlanıp da yapılmamış büyük işlerden çok daha önemlidir.” 

Yeni bir seneye başlarken sadece yeni kararlar almamız yeterli değildir, asıl önemlisi hayatımızın anlamını, hedeflerini, bu hedeflere gidecek yolları (strateji) saptamamız gerekir.

Eğer kendi değerlerimizi belirleyebilirsek karar almak çok kolaylaşır hatta kararlar kendiliğinden alınır.

Hiçbirimizin unutmaması gereken en önemli nokta, gerçek zenginliğin başkalarının hayatlarında yarattığımız olumlu farklar olduğudur.

www.temelaksoy.com

Çok değil, yirmi beş sene önce Türkiye‘de, istediğimiz renkte araba bile satın alamıyorduk. Ne renk istersek isteyelim, aylarca sıra bekledikten sonra araba beyaz renkte geliyordu. Duruma içerlesek bile, araba sahibi olmaktan , zoraki , bir memnuniyet duyuyorduk. Seçeneğimiz yoktu. Arabamızı yenileyeceğimiz zaman, gönülden istemesek de aynı markaya gidip sıraya giriyorduk.

Biliyorum, bugünün bolluk ortamında, böyle bir “hikaye” anlamsız geliyor, ama bizler bunu yaşadık. Bugün sahip olduğumuz seçenekler o kadar çok ki, bugünden geriye bakınca, “satıcının istediğini zorla kabul ettirmesi” sanki hiç yaşanmamış bir masal gibi geliyor kulağa.

Bugün artık böyle bir durumla karşılaşmamız söz konusu değil. Diretme ve dayatma dönemi bitti.

Diretme ve dayatma anlayışı önce alış verişte bitti. Şimdi sıra çalışma hayatında.

Bugün bir bilgi işçisinin çalıştığı şirkete değer katması için çalıştığı ortamdan memnuniyet duyması gerekir .

Bilgi çalışanına, bilgi profesyoneline ve yaratıcı sınıfa zorla iş yaptırmak işin doğasına aykırıdır.

Sanayi dönemi işçisine Henry Ford, “İş iştir. İşten zevk almanız gerekmez.” diyebilmişti. Haklıydı da, çünkü o dönemin şartları Henry Ford‘un tarif ettiği gibi bir iş ortamını gerektiriyordu: Çok sayıda niteliksiz insanı, bir disiplin altında çalıştırmak ve onlardan bu şartlarda verim almak gereken bir dönemdi.

Sanayi sonrası toplumunda ise yaratıcı bir fikir geliştiren ve bir diz üstü bilgisayarı olan genç bir girişimci, Facebook gibi bir ağ ekonomisi yaratabiliyor. Bu ağ ekonomisinin temelinde milyonlarca insanın gönüllü katılımı yatıyor. Kimsenin zorlamadığı, herkesin gönülden katkı verdiği bir sistem her geçen gün büyüyor.

İçinde yaşadığımız üretim ilişkilerinde gönüllülük kavramı, bir çok alanda çoktandır hayatımızda ve her geçen gün önemi artıyor. Mesela bir reklam ajansında çalışan bir metin yazarından zorla verim almak mümkün değildir. Aslında sadece yaratıcı sınıfa değil, devlet memuruna bile zorla iş yaptırmak mümkün değildir. (Yeni Nesil Şirketler Nasıl Olacak?)

Sahip oldukları bilgiyle ve yaratıcılıkla değer üreten insanların ruhlarını kimse satın almaz. Ancak onlar isterlerse, rıza gösterirlerse yani gönüllü olurlarsa gerçek anlamda kendilerini işe verirler ve değer üretirler.

Sanayi toplumunda çalışanların iş tariflerini yapmak, onları bu tarife göre kontrol etmek, işe başlama ve bitiş saatlerini saptamak çok kolaydı. Oysa bugün şirketlerde ne iş tariflerini eskisi gibi yapmak mümkündür ne de çalışanın yaptığı işi kontrol etmek. (Yöneticiniz Sizin Ne Yaptığınızı Biliyor Mu?)

Bir iş yerinde yöneticilerin ve çalışanların görevleri, hedeflenen sonuçları elde etmektir. Bunu yaparken hesap verebilecekleri ve sürdürülebilirlik ilkelerine uyacakları bir sorumluluk almaları gerekir.

Fakat sorumluluk almak asık suratlı bir ciddiyetle çalışmak anlamına gelmez. Bugünün iş yerleri insanların aynı zamanda eğlenebileceği yerler olmaya doğru gidiyor. ”Eğlenceli” derken sakın sonuçların ve hedeflerin ikinci planda kalacağı bir iş yerinden söz ettiğimi anlamayın lütfen. Aksine sonuç üretilmeyen bir iş yerine kimsenin gitmesine gerek yoktur zaten. Söylemek istediğim, bugünün koşullarında başarılı sonuçlar almak için eğlenceli bir iş ortamı yaratma konusunu artık ciddiye almamız gerektiğidir. (Alan Webber)

Bugünün zor ve rekabetçi ortamında, insanları hevesle çalıştırabilen şirketlerin başarılı olacaklarını; insanlara zorla iş yaptıran şirketlerin ise her geçen gün zayıflayacağını düşünüyorum.

Bugünün şirketlerinde çalışanların yaptıkları işi geliştirmeleri, bilgiyi paylaşmaları, takım çalışması yapmaları gerekiyor. Bu işlerin hiç biri zorla olacak işler değil. Bunlar ancak çalışanların istemesi halinde yani gönüllü olarak yapacakları işlerdir.

İnsanların gönülden çalışacakları şirketler ise onların ihtiyaçlarını anlayan, onlara değer veren ve onlara eğlenceli bir ortam sunan şirketler olacaktır. Çalışanlar ancak hevesle yaptıkları işlerde inisiyatif alırlar ve yaptıklarının hesabını vermeye razı olurlar. 

Başarılı insanlar, işlerine tutkuyla sarılan insanlardır. (Onlar Nasıl Para Kazandılar?) Coşkuları etraflarındakileri harekete geçirir. Etrafındakiler onların yarattığı pozitif enerjinin parçası olmak isterler.

Herkesin işini hevesle ve tutkuyla yaptığı bir şirket hayal edin. Sonuçlar ne muazzam olurdu kim bilir?

Mutluluk üzerine en çok araştırma yapan düşünürlerden birsi olan Mihaly Csikszentmihalyi, kardeşini gözlerken çok önemli bir saptamada bulundu: Profesör Csikszentmihalyi’nin kardeşi mineraller üzerine çalışıyordu. Bir gün kahvaltıdan hemen sonra eline bir kristal aldı ve mikroskobun başına geçerek incelemeye başladı. Bir süre sonra, çalıştığı odadaki gün ışığı azaldı,  kristalin içini görmekte zorlandığını fark etti ve “Her halde bir bulut güneşi kapattı.” diye düşünüp gökyüzüne baktığında  güneşin batmış olduğunu fark etti: Göz açıp kapayıncaya kadar akşam olmuştu!

Csikszentmihalyi bu durumu, “insanın kendini akışa bırakması” olarak tanımlıyor. (Flow)

Csikszentmihalyi, insanların kendilerini bir işe ,zamanı unutacak kadar-,vermeleri için, bu  işin:

• Yeni bir şey tasarlamaya, keşfetmeye ve öğrenmeye fırsat tanıması,
• Kendi kişisel hedeflerinden daha büyük bir anlam içermesi,
• Kişiye hâkim olma/otonomi duygusu vermesi
• Kişinin kendisini değerli hissedeceği ve becerisini göstermesine imkan sağlaması

gerektiğini söylüyor.

Kendilerini yaptıkları işin akışına kaptıran insanların, bu işin her saniyesinden zevk aldıkları ya da her aşamasında çok eğlendikleri gibi bir çıkarım yapmak doğru olmaz. Aksine bu işlerin yapılması çok zor olabilir, ama yine de bu insanlar yaptıkları işten yoğun bir tatmin alırlar, çünkü her zorluğu aşmak onları hedefe bir adım daha yaklaştırır.

Csikszentmihalyi‘ye göre Akış, ruh ve bedenin bir bütün oluşturduğu, zaman ve mekan algısının bulanıklaştığı, çok özel bir şeyler yaratıldığı duygusunun hakim olduğu, müthiş bir içsel tatmin duyulan anlardır.

Daniel Pink, insanların “ işin kontrolünü ellerinde tutukları, yaptıkları işte ustalık kazandıkları ve çalıştıkları ortamda anlam buldukları” takdirde yaptıkları işe bağlandıklarını söylüyor.

Maalesef birçok işletme, çalışanlarda bu olumlu duyguları yaratamıyor. “Pazartesi sendromu” denen ruh durumu, negatif enerji yüklü bir ortama girme korkusundan başka bir şey değildir.

İnsanlar işe giderken patronlarına nasıl para kazandıracaklarını düşünmezler. “Daha iyi bir yaşam sürecek imkânlara kavuşmak, kendilerini geliştirmek, yeni insanlar tanımak, yeni deneyimler yaşamak, keyifli zaman geçirmek, kendilerini değerli ve başarılı hissetmek, hayatlarına bir anlam katmak ve yaptıklarıyla daha büyük bir anlamın parçası olmak” gibi nedenlerle giderler.

İnsanlar iş ortamda kişisel ilişkilerini geliştirmek ve sosyalleşmek isterler. Bir iş yerinde insanların sohbet etmeleri, eğlenmeleri “işi asmak” değildir. Aksine bugün birçok inovatif şirket,  çalışma mekânlarını bu tarz şirket içi buluşmaları teşvik edecek şekilde yeniden düzenliyor. Bir çok yeni nesil şirket geniş merdivenler, kafeler ve dinlenme alanları yaratıyor. Richard Branson (Virgin) “Bir binada çalışanların birbirlerini tanımaması ve o binada resmi bir havanın oluşması durumunda o şirketi daha küçük parçalara ayırma zamanı gelmiştir.” diyor.

Bugün çalışanların hemen tamamı – çalıştıkları pozisyonun piyasa ücreti kendilerine ödenmesi koşuluyla – yaptıkları işten bir anlam bulmayı, büyük bir anlamın parçası olmayı maddi ödüllerden çok daha değerli buluyor.

Bu nedenle her şirket yaptığı işi ,sadece ekonomik bir faaliyet olarak değil, insanlara yaptığı katkı olarak tarif edebilmeli ve böylelikle hem müşterilerinin hem çalışanlarının anlam arayışına cevap vermeye gayret etmelidir. Bir işi değerler kültürü üzerine inşa etmek samimiyet ve çaba gerektiriyor. Bütün denklemleri parasal değerler üzerine kurmak ise çok kolay ama sürdürülebilir bir yol değil.

Bir iş yerini, insanların her gün hevesle çalışacakları bir yer yapmak ve bu ortama yetenekli insanları çekmek, her liderin en önemli görevidir.

Fakat yöneticilerin çoğu sorumluluk alacak, sonuç üretecek yetenekli insanları bulamamaktan şikayet ederler.

“Yetenekli insanların” az olduğunu, bunları bulmanın zor olduğunu kabul ediyorum fakat yine de bir liderin görevi hem doğru insanları bulmak hem de  insanların içindeki “doğru” özellikleri de ortaya çıkarmaktır.  Bunlar birbirini destekleyen ve şirketin geleceğini belirleyen en konulardır.

Bill Gates‘e göre, “Bir şirketin değerinin neredeyse tamamını, o şirketin sahip olduğu yetenekli insanlar oluşturur.”

İçinde yaşadığımız dönemde şirketlerin, eski usul yönetim tarzı yerine insan ve değer odaklı bir yönetim anlayışını benimsemeleri gerekir: İnsanların işe severek gelecekleri,  hevesle çalışacakları bir şirkette hedeflere ulaşmak ve rekabet üstünlüğü yaratmak daha kolaydır. Bence bugün, bunun aksini yapmak yani insanları zorla, baskıyla çalıştırarak verim ve karlılık elde etmeye çalışmak daha zordur.

İçinde yaşadığımız şartlar esnek, zorlamanın olmadığı, neşeli,  pozitif bir havanın hüküm sürdüğü iş ortamları yaratmamızı gerektiriyor.  Çünkü bilgi çalışanlarının ve yaratıcı sınıfın gönüllü katkılarını alabilmek ancak bu koşulları sağlamakla mümkün olacak.

Bugün “iş yeri“ denince çalışanların ciddi kıyafetler giydikleri, ciddi konuşmalar yaptıkları, çok ciddi davrandıkları, asık suratlı, kurallara uymayanı cezalandıran, buyurgan kuruluşlar geliyor gözümüzün önüne. İşin aslı, bu tür şirketler halen çoğunlukta. Oysa bugün başarılı bir şirkette bunların hiç birinin olması gerekli değildir. Hatta bunlar olmazsa daha iyi olur. Bunların hepsi biçimsel unsurlardır ve maalesef artık yapılan işin niteliğine zarar verecek kadar bu çağın dışında kalmış adetlerdir. Ama bunların hepsi kısa zamanda değişecek. Göreceksiniz.

Bence içinde yaşadığımız zamanda, şirketimizi başarılı kılmak gibi son derece ciddi bir hedefi gerçekleştirmek için hiç olmadığı kadar esnek, rahat, neşeli ve eğlenceli bir çalışma ortamı yaratmaya ve bu ortamda gönüllülük anlayışını hakim kılmaya ihtiyacımız var.  Zorla güzellik devri çoktan tarih oldu.

www.temelaksoy.com

İstanbul’da konferans veren pazarlama gurusu Seth Godin, “Televizyon reklamcılığı yaratmadı, reklamcılık televizyonu yarattı” dedi. Nokia’nın hatasını açıklayan Godin, Apple’ın kendi kabilesini yarattığını belirtti.

Ünlü pazarlama gurusu Seth Godin, İstanbul’da düzenlenen bir konferasta konuşma yaptı.

Godin’in konuşmasından satır başları şöyle: “Sosyal medya Arap Baharı’na neden olmadı. Ancak etkisini katlanarak artırdı.

Pazarı değiştirmek önemli değil; önemli olan pazarın değiştiğini bilmek ve buna göre davranmak.

İnsanların hayatlarına dokunursanız size sadık kalırlar.

Nokia’nın yaptığı hata, insanların telefon hakkında konuşacaklarını hesaplayamamış olması.

Apple ise kendi kabilesini yarattı.

Televizyon reklamcılığı yaratmadı, reklamcılık televizyonu yarattı.

Pazarlamacılar olarak artık başarısızlıklarımızla gurur duymalıyız.

Artık kas gücü devri bitti, yürek gücü devri başladı.

Başkalarının yaptıklarını yapıp sürüye katılmayın, devir değişti. Mikrofonu alıp siz de bir şeyler söyleyin.

Kafanızın gerisinde durmadan başarısızlıktan bahseden sesi kapatın.”

Kaynak: Milliyet

Doğan Holding Yönetim Kurulu Başkan Vekili Hanzade Doğan Boyner, artık şirketlerin girişimci olmak zorunda olduklarını belirterek, “Girişimcilik bir kafa yapısı, ruh, karakter, kültür, büyük düşünebilme ve hayallere sınır koymamak, risk alabilmek ve işine tutkuyla bağlı olmak. Bu kavramlar yeni yüzyıldaki şirketlerin bulundurması gereken kavramlar” dedi.Genç Yönetici ve İşadamları Derneği’nin (GYİAD) “Genç Patronlar ile Sohbetler” söyleşisine katılan Boyner, artık teknoloji devriminin iliklere kadar hissedildiğini belirterek bunu hissetmeyenlerin de kısa sürede hissedeceğini söyledi.

Apple’ın dünyanın en büyük şirketi olduğunu, ancak dünyanın en büyük şirketi olma unvanının 1980′den beri 5 kez el değiştirdiğini dile getiren Boyner, şöyle devam etti:

“Yani ister ‘teknoloji devrimi’ deyin, ister ‘dijital çağ’ deyin, bizim yüzyılımızın değişmeyen tek gerçeği değişim. Değişim baş döndürücü derecede hızlı. 30 yıl çok kısa bir süre. 30 yılda dünyanın en büyük şirketi 5 kere değişti. Bunların dışında devler ligine çıkıp sonra kaybolan bir sürü şirket var. Çünkü bu yüzyılın değişmeyen gerçeği baş döndürücü hızda bir değişim ve değişimin altında yatan yıkıcı teknolojiler. Farkında olmadan yeni modeller, yeni teknolojiler gelip bizim dev zannettiklerimizi yok edebiliyor. Bizler kapitalizmin sorgulandığı, 50 yıllık dikta rejimlerinin yıkıldığı, yıkılmaz zannedilenlerin var olma savaşı vermeye başladığı bir devirde yaşıyoruz. 845 milyon facebook kullanıcısı var. 1 milyar PC var. İnternet reklam gelirleri birçok ülkede gazete reklam gelirlerini geçti, Türkiye’de 3. büyük mecra oldu. ABD’de e-ticaret toplam perakendenin yüzde 11′ine ulaştı.”

İnternet ve teknolojinin hep sanal bir şey olarak algılandığını kaydeden Boyner, ancak bu iki kavramın müzik, film, kitap, gazete, sağlık, televizyon, perakende, ulaşım gibi birçok reel sektörü değiştirdiğini ifade etti.

“ARTIK SINIRLAR KALIN DEĞİL İNCE, NET DEĞİL BULANIK”

Hangi sektörde faaliyet gösterilirse gösterilsin çağın tek gerçeği olan değişim ve teknolojiden etkilenmemenin mümkün olmadığını ifade eden Boyner, şunları söyledi:

“Google bir iletişim şirketi fakat araba sektörüne yatırım yapıyor, Microsoft bir yazılım şirketi ama cihaz üreticisi olmak istiyor. Artık sınırlar kalın değil ince, net değil bulanık, iş modelleri kalıcı değil değişken. Bizim neslimizin önündeki en büyük iddia bu değişime nasıl ayak uyduracağımız. Benim için olmazsa olmaz kavram yaratıcılık, kalıpların dışına çıkabilmek, tetikte olmak, esnek olmak ve girişimci ruh.

Artık şirketler girişimci olmak zorunda. Girişimcilik genelde kendi işini kuran bireyler için kullanılır ancak ben bunun biraz geride kaldığını düşünüyorum. Girişimcilik bir kafa yapısı, ruh, karakter, kültür, büyük düşünebilme ve hayallere sınır koymamak, risk alabilmek ve işine tutkuyla bağlı olmak. Bu kavramlar yeni yüzyıldaki şirketlerin bulundurması gereken kavramlar. Eğer yönetici olduğumuz şirkette bu girişimciliği yakalayabilirsek teknoloji devriminden doğan büyük fırsatları sürdürülebilir büyümeye çeviririz, aksi takdirde dalgalarda yok oluruz.”

Kaynak: Hürriyet