Günümüzün en çok öne çıkan konularından biri aslında “Değişim Yönetimi”. İlk olarak Kodak firması geldi aklınıza biliyorum ama sadece o değil..

İnsanlar, fikirler, ekonomik durum, teknoloji gibi bir çok unsur giderek değişiyor. Her şey değişirken, biz de bu durumu görmezden gelemeyiz.

İşletmeler ileriye dönük hedeflerini belirlerken aslında bu fikirden çok sapıyorlar. “Neden değiştirelim?”, “Bu işi en iyi ben bilirim, bu böyle olur” en çok sarf edilen ama bir anlamda da şirketin baraj kapaklarını daraltan cümleler.

Değişim Nedir?

Değişim, yeni bir durum ile karşılaşılması ve buna uyum sağlanması sürecidir. Dünyanın herhangi bir bölgesinde yaşanan önemli bir değişim, kendini hemen diğer bölgelerde de göstermektedir.

Çok korkulan, kimsenin adını bile duymak istemediği bu kavram, düşünülmesi ve uygulanması çok zor ama belirli bir düzene göre uygulandığında da bir o kadar fayda sağlayan, çağa ayak uydurabilmenin en güzel yoludur.

Neden Değişim?

General Electric şirketinin lideri Jack Welch, “Ya değişim ya da ölüm” diyerek aslında durumu çok iyi özetliyor. Zamanında harekete geçip önlemler alındığında değişen dünyaya ayak uydurabilmek çok kolay olabilecektir. Stratejik planların uzun vadede yapılması aslında bir çok noktaya katkı sağlayabilir.

Değişimi yönetmek, bir anlamda değişim sürecini de yönetmek olabilecektir. İşleyiş politikasını değiştirdiğinizde ilk etapta belirli engel ve dirençlerle karşılaşacaksınız. Gerek ruhsal gerek örgütsel olsun bir anlamda idare ettiğiniz insanları da yönetmek durumundasınız.

Peki ne yapmalı?

Öncelikle işin içerisindeki insanları anlamak gerekir. Kimse monoton düzenin bir parçası olmak istemez ama aynı zamanda aynı sürecin içinde risk almak da istemez. İşletme içerisinde değişimi benimsetmek amacıyla bir ekip oluşturulursa çok olumlu sonuçlar alınabilir. Bütün personelin katılımının sağlanması kilit nokta..

Stratejik yapı oluşturulurken belli bir amaç ve hedefin var olması da önemli. Değişim sürecinde hangi noktaya müdahale yapıldığı ve bunun da hangi amaçla yapıldığının bilinmesi gerekir. Bilinçsizce yapılan işler zaman ve maliyet kaybı yaratacaktır.

İnsan kaynakları yönetiminin geliştirilmesi diğer önemli unsurlardan biridir.

Esasen değişim konusunda bir çok farklı süreç geliştirilmiştir. Bugün bu stratejilerden biri de ünlü psikolog Kurt Lewin’in planlı değişme çabasıyla ilgili üç aşamalı sürecidir:

* Donmuşluğu çözme (unfreezing): Lider, değişim için, değişme ile ilgili kişilerle iyi ilişkiler kurmalı ve değişme için ihtiyaç hissedilmesini sağlamalıdır.

* Değiştirme (changing): Yöneticilerin örgütsel hedefler ve uğraşlar, kişiler, teknoloji ve kültürde değişim başlattığı aşamadır.

* Yemden dondurma (refreezing): Yönetici değişmenin istikrarlı hale gelmesi ve uzun dönemli olabilmesi için gerekli koşulları yaratmaya çalışır.

Ünlü psikolog aslında her şeyi özetliyor. Her aşama kendi planına göre ilerlediğinde bir değişim düşüncesini oluşturmak çok da zor değil, yeter ki önündeki dirençler kırılsın.

En sevmediğim cümle ise, “ Değişime ne gerek var, saçma sapan işler bunlar..” cümlesi..

Değişin! Elbet değişeceksiniz zaten..

Aras Elçi

Yıldız Teknik Üniversitesi Endüstri Mühendisliği 4. Sınıf

Sizler de makalelerinizi  info (at) businews.eu ‘ya gönderebilirsiniz.