Koçluk kültürünü kurum içinde yaygınlaştırmak ve yüksek performanslı çalışma ortamı için koçluğun herkes tarafından benimsenmesi gereken bir araç olduğuna inanan Garanti Bankası, kurum içinden yetiştirdiği koçlarla yeni ve terfi eden çalışanlara destek olduğu ‘Koçluk Uygulaması’nı 2009 yılından bu yana başarıyla sürdürüyor.
Garanti Bankası, çalışanlarına daha yakın olmak ve iş ortamında motivasyonu yükseltmek için ‘İşbaşı Koçluk Projesi’ni hayata geçirdi. Garanti Bankası İnsan KaynaklarıKoordinatörü Osman Tüzün’e göre: “Koçluk yöntemlerini kullanan yöneticiler, çalışanlarını geliştirir ve onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlarlar. Koçluk ile farkındalığı yükselen yönetici ve çalışanlar, birbirini destekleyen ve geliştiren bir organizasyonel iklimde çalışma fırsatı bulur. Bunun da verimliliğe ve yüksek performansa olumlu katkısı olacaktır.” diyor. 1986 yılında ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği Bölümün’nden mezun olan Tüzün, 1990 yılında Bilkent Üniversitesi’nde MBA dalında yüksek lisans yaptıktan sonra iş yaşamına, 1992 yılında Interbank’ta Yönetici Adayı olarak başladı. Daha sonra sırasıyla şubede Kurumsal Pazarlama ve Genel Müdürlük’te Kurumsal Pazarlama ve Nakit Yönetimi birimlerinde görev yapan Tüzün, 1998 yılında Bayındırbank’a geçerek, Kurumsal Pazarlama, Nakit Yönetimi Birim Müdürü olarak görev aldı. Garanti Bankası’nda ise Alternatif Dağıtım Kanallarından (İnternet Bankacılığı, Çağrı Merkezi, ATM ve E-ticaret) sorumlu Birim Müdürü olarak 1999 yılında göreve başladı. 2005-2008 yılları arasında, bankacılığa bir süre ara vererek TGG İnşaat ve Turizm A.Ş.’de Genel Müdürlük yaptı. Şu anda Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü görevini halen sürdürüyor. Tüzün’ün görevi süresince hedefi yüksek performanslı çalışanların bulunduğu bir çalışma ortamı yaratmak.
Biz de kendisinden ‘İşbaşı Koçluk Projesi’ ve koçluk uygulamasının iş hayatındaki önemi hakkında önemli bilgiler edindik.
1. Garanti Bankası’nın koçluk uygulaması süreci nasıl gelişti? Uygulamanın içeriğinden bahsedebilir misiniz?
Garanti’de İşbaşı Koçluk süreci, koçluk kültürünü yaygınlaştırmak ve göreve yeni atanan Porftöy Yöneticisi ve Şube Müdürlerine işbaşında destek olmak amacıyla 2009 yılında başlatıldı. Uygulama, çalışanların yeni bir göreve atandıklarında, işe alışma sürecinde, aldıkları eğitim programlarını işbaşında destekleyecek bir sistem önermeleri üzerine hayata geçirildi.
İçeriği ve uygulama koşulları, sistemi kullanacak kişiler tarafından hazırlandığı ve uygulanabilir, basit ve takip edilir bir sistem hedeflendiği için saha çalışanları sürece kısa sürede dahil oldular.
Göreve yeni atanan ve şubelerde koç rolü üstlenen çalışanlarla atölye çalışmaları yapılarak, koçluk konuları belirlendi. Daha etkili bir öğrenme sağlanması ve koçlara rehber olması için bir koçluk kitapçığı hazırlandı.
2. Koç seçimi nasıl gerçekleşiyor? Seçim esnasında nelere dikkat ediyorsunuz?
Tecrübeli, görevinde başarılı olan ve sürece katılmaya gönüllü olan çalışanlarımız, Bölge Müdürleri, Şube Müdürleri ve İnsan Kaynakları tarafından koç olarak seçiliyor. Seçilen koçlar, sürece dair bir İşbaşı Koçluk eğitimi alıyorlar ve koçluk yapmaya başlıyorlar. Koçluk seçiminde performans, kıdem gibi somut ve iletişim, geribildirim verme ve alma yetkinlikleri gibi soyut kriterlerimiz üzerinde duruyoruz.
3. Şirketlerin koçluk uygulamalarına yer vermelerinin nedeni nedir sizce?
Koçluk stilini kullanan yöneticiler, çalışanlarını dinledikleri, anlamaya çalıştıkları ve net geri bildirim verip alabildikleri için, çalışma ortamında çok daha kolay iletişim kuruyorlar. Bunun sonucunda oluşan daha sağlıklı ve mutlu iş ortamında da, daha yüksek performans gösteriyorlar. Böylece koçluk kültürünü benimseyen kurumlar, sürekli ve kalıcı gelişim sağlayarak, büyüme hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşıyorlar.
4. Koçluk hizmeti alan, bünyesinde koçluk uygulamalarına yer veren bir kurumun elde edeceği faydalar ve fark yaratacağı alanlar nelerdir?
Farkındalık, gelişim ve değişim için ilk adımdır. Koçluk, bu farkındalığın sağlanması ve sonrasında bununla ilgili harekete geçilmesi konusunda çok önemli bir araçtır. Koçluk yöntemlerini kullanan yöneticiler, çalışanlarını geliştirir ve onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlarlar. Koçluk ile farkındalığı yükselen yönetici ve çalışanlar, birbirini destekleyen ve geliştiren bir organizasyonel iklimde çalışma fırsatı bulurlar. Bunun da verimliliğe ve yüksek performansa olumlu katkısı olacaktır. Bireysel başarılar yerine, herkesin katkı sağladığı bir organizasyonda hem daha başarılı işler yapılır hem de çalışanların çalışmayı tercih edeceği bir ortam sağlanmış olur.
5. Koçluk uygulamalarına yer verdikten sonra şirketinizde etkili değişiklikler yaşandı mı? Yaşandıysa bunlar nelerdir?
Koçluk uygulamaları sonrası, yaptığımız çeşitli atölye çalışmalarında farkındalığın ve koçlukla ilgili yöntemlerin Yöneticiler tarafından bilinçli bir şekilde kullanıldığını gözlemliyoruz. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi uygulamalarında, çalışanlarımızın ölçümlenen ilgili yetkinliklerde daha bilgili ve farkındalık sahibi olduklarını görüyoruz. 360 Anketlerinde, koçluk alan yöneticilerimizin, yönetsel yetkinliklerinde olumlu gelişimler gözlemliyoruz.
6. Gelecek hedefleriniz neler?
Hedefimiz, sürekli gelişen bir organizasyon ve bu organizasyonda yer almaktan gurur duyan, yüksek performanslı çalışanların bulunduğu bir çalışma ortamı yaratmak. Bu hedefimize ulaşmak için de koçluğun etkin ve herkes tarafından benimsenmesi gereken bir araç olduğuna inanıyoruz.
Businews
Nilgün Şirvanlı
GMC 2009 Sonuçları
