Yünsa, esnek çalışma modeli uygulaması, Bireysel Açı Projesi, Çalışan Memnuniyet Grubu ve şirket içi kampanyalarıyla çalışana değer yaratan İK uygulamaları oluşturuyor. İK Müdürü Tamer Tok, mevcut işi daha iyi yapmanın yollarını aradıklarını ve çalışanlara dokunan, daha iyi İK uygulamaları geliştirmeyi hedeflediklerini söylüyor.
1973 yılında kurulan Yünsa, yünlü kumaş sektöründe bugün Avrupa’nın en büyük yünlü kumaş üreticisi ünvanıyla, dünyanın ilk beş firması arasında yer alıyor. 1500 çalışanı bulunan Sabancı Holding’in kuruluşu Yünsa’nın Bireysel Açı Projesi, Çalışan Memnuniyeti Grubu ve esnek çalışma saati uygulamaları gibi kendine özel İK çalışmaları var. Yünsa’nın çalışanını mutlu etmeye çalışan İK uygulamaları ve İK süreçleri hakkındaki sorularımızı İK Müdürü Tamer Tok yanıtladı.
Yünsa bünyesinde kaç kişi çalışıyor, en çok hangi pozisyon ve görevler için işe alım yapıyorsunuz?
Yünsa’da yaklaşık 1500 kişilik bir ekiple çalışıyoruz, mavi yakada en çok üretim bölümlerine farklı operatörlük görevleri için alım yapıyoruz. Beyaz yaka için ise esasen eğitimden bağımsız olarak, yetenek ve bilgi beceriye odaklanarak seçim süreçlerimize yön veriyoruz. Kendi yetenek ve bilgilerinin farkında olan ve bunu seçim süreçlerinde doğru ifade eden, heyecan duyan ve enerjisi yüksek tüm adayları pazarlama, satış, tasarım, Ar-Ge, finans, planlama, ikmal, İnsan Kaynakları gibi bölümlerimize yerleştiriyoruz.
Kaç kişilik bir ekiple İK süreçlerini yürütüyorsunuz?Yünsa İK ekibi toplam 15 kişiden oluşuyor. İnsan Kaynakları ve Organizasyonel Gelişim ekibi 4 kişi, Çalışma İlişkileri ekibi 3 kişi, İSİG/Sağlık/Kreş hizmetleri ekibi 6 kişi, Genel Hizmetler 2 kişiden oluşuyor.
Oryantasyon sürecinizden bahseder misiniz?
İşe alınan adayın şirketteki ilk günlerini doğru planlayabilmek, ona hazır olmak, beklentilerini doğru yönetebilmek bizim işimiz. İşe alınan beyaz yaka çalışanlarımıza öncelikle işe alım sürecinde kurulan sıcak ve samimi ilişkinin sürmesi bu dönemin de iyi planlanması açısından önemli. İnsan Kaynakları tarafından genel bir şirket tanıtımı yapıyoruz. Üst yönetim ve diğer çalışanlarla tanışma süreci ilk günlerde İK tarafından yürütülüyor. Çalışanın işe başladığı bölümde yürütülen süreçler hakkında bir fikir sahibi olması, yapılan işi anlaması, çalışma arkadaşlarını tanıması, ilişkileri anlaması ve şirket hakkında genel bir bakış açısına sahip olması iki üç haftayı buluyor. Ardından çalışanın yöneticisiyle birlikte hazırladığımız bir program dahilinde, şirketin diğer bölümlerinde işin sahibi kişiler tarafından iş süreçleri hakkında bilgilendiriliyor. Söz konusu oryantasyon programı pozisyonlara bağlı olarak değişmekle birlikte 7 – 10 günlük bir zaman alıyor. Ayrıca oryantasyon süreci sonrasında, çalışanın görüşlerinin alındığı bir oryantasyon değerlendirme süreci bulunuyor. Bu anketle çalışanlardan aldığımız geri bildirimler doğrultusunda iyileştirmeler ve geliştirmeler de bize kalıyor.
Bireysel açı projenize nasıl başladınız?
Bireysel açı projemizde çalışanlarımıza “Yünsa Sizin İçin Ne İfade Ediyor” diye soruyoruz ve çalışanlarımızın “Benim İçin Yünsa…” ile başlayan yanıtlarını alarak ortak paylaşım alanlarımızda tüm çalışanlarımızla paylaşıyoruz. Bu uygulamayı birbirimizden öğrenme, birbirimizle paylaşma, farkındalık ve sinerji yaratma açısından önemli bir platform görüyoruz. Bireysel açı projemiz kurum kültürümüzün neye odaklandığını arama arzumuz içinden doğan bir proje.
Çalışan memnuniyeti grubunuzu ne zaman kurdunuz, grup ne gibi çalışmalar yürütüyor?
Genel müdürümüzün desteğiyle 2009 yılında oluşturulan Çalışan Memnuniyeti Grubu 18 kişiden oluşuyor. Bu grup çalışmalarına ilk başladığında hangi alanlara odaklanacağını belirlemek üzere çalışanlarımızın görüşlerinden yola çıkmayı tercih etti. Çalışanlarımızdan alınan görüşler doğrultusunda grubun ana çalışma başlıkları belirlendi ve geniş bir yelpazeyi kapsayan bu çalışmalar farklı alt gruplar tarafından detay çalışmalarla yürütülüyor. Örneğin; daha önce var olan Sosyal Etkinlik Takımının (Yünsa SET) yürütmüş olduğu tüm sosyal etkinlikler artık bu grup tarafından devraldı ve bu kapsamda tiyatro, konser ve daha pek çok farklı organizasyon yürütüyor.
Nasıl bir performans değerlendirme sistemi uyguluyorsunuz?
Gerek beyaz yaka ve gerekse mavi yaka için iş değerleme sistemimiz var. Kişinin işe başlamasından itibaren şirket içindeki alacağı rol ve sorumluluklarla uyumlu bir süreci uygulamaya ve yönetmeye çaba harcıyoruz. Beyaz yaka çalışanlarımız için iş hedefleri ve yetkinlik hedeflerine dayanan bir performans yönetim sürecimiz mevcut. İş hedefleri çalışan ve yönetici mutabakatıyla şirket hedeflerinden indirgenen bölüm hedeflerini destekleyecek şekilde belirleniyor. Yetkinliklerimiz ise, iş ailesi modelimizde dahil olduğumuz iş ailemiz ve iş büyüklüğümüze göre belirlenmiş durumda. Belirlenen hedeflerimiz yıl ortasında gözden geçiriliyor ve yılsonunda değerlendiriliyor. Bu sürecimiz elektronik ortamda yürütülmekte olup görüşmelerin yüz yüze yapılması ve yıl boyunca performans geri bildirimi verilmesi konularında ortak bir kültür oluşturulmaya çalışılmaktadır. Performans yönetim süreci çıktılarımız ücret yönetimi, eğitim ve gelişim, kariyer yönetimi süreçlerimizde kullanılıyor.
Yünsa’nın 2010 yılı İK hedefleri nelerdi, hangileri gerçekleşti hangileri devam ediyor?
İnsan kaynakları hedeflerimizi iki ayrı grupta ele alıyoruz, bir tanesi kantitatif yani ölçülmesi daha mümkün olan hedeflerimiz. Yaklaşık 5 yıldır 30 ana parametrede İK olarak performansımızı izliyoruz. Bir örnek vereyim: Bu 30 parametre içinde çoğu şirketin de izlediğini zannettiğim turnover’ı izliyoruz, kritik performans parametremiz olan bu hedefimizi 12 ayrı kırılımda takip ediyoruz. Bunun dışında bir diğer hedef alanımız ise ölçülmesi daha zor kalitatif nitelikte olanlar. Burada da daha çok iş geliştirmeye odaklanıyoruz. Mevcut işimizi daha iyi yapmanın yollarını arıyoruz veya anketler ile bize ulaşan istekleri birer süreç olarak tasarlayıp, çalışanlarımıza dokunan daha iyi uygulamalar geliştiriyoruz. Teknolojiyi yakın takip ediyoruz, çalışanın masa başından yönetebildiği elektronik İK uygulamaları bizim kafa yorduğumuz işler.
Çalışanlara sunulan farklı destekleriniz var mı bahseder misiniz?
Çalışanlarımıza bireysel ihtiyaçlarında şirket içi kampanyalarımızla destek olmaya çalışıyoruz. Bunun dışında özel gün ve bayramlarda tüm çalışanlarımıza farklı hediyeler vermeye özen gösteriyoruz. Bir örkek vermek gerekirse her bölümün aylık olarak serbestçe harcayabilecekleri bir onurlandırma bütçesi var ve çalışanları ile bir ortam yaratarak bunu harcayabiliyorlar. Veya bölümde extra bir başarı varsa bireysel veya toplu ödüllendirmeleri bölüm müdürü insiyatifi içinde kullanıyor. Böylece İK’dan bir hareket beklemeden doğrudan sahada çözüm bulduğumuz çok nokta var. Çember, 5S, iyileştirme ekipleriyle birlikte çalışıyoruz, yemek yiyoruz, ödüllendiriyoruz.
Yünsa’nın İK uygulamalarının başarısını yaptığınız hangi çalışmalara borçlusunuz?
Yünsa İK uygulamalarının başarısı bence “Entegre İK” olarak tanımlanan tüm süreçlerin birbiriyle ilişkili olarak yapılandırılmasında yatıyor. Bu ana yapıyla birlikte başarımızı bir kaç çalışmaya bağlamaktan ziyade bu başarıyı tüm çalışmaların bir bütünü olarak değerlendirmek daha uygun diye düşünüyorum. Çünkü bu çalışmaların herbirini bir dişlinin çarkları olarak düşünmek gerek. Bu çarklar ne kadar iyi dönerse, ne kadar kuvvetli ve birbirine tam uyum ve entegrasyon içinde olursa, bize o kadar fazla ivme kazandıracağına inanıyorum. Sektörün en iyi insan kaynağının Yünsa’da olduğunu biliyoruz ve bu yetenekleri şirketimizde tutmaya, motive etmeye odaklı bir kültürü sürekli besliyoruz. Bunun dışında başarılı olduğumuzun bence asıl ve en önemli göstergesi uygulamalarımızın çalışanlarımız tarafından tam olarak sahiplenildiğini görmek oluyor.
Çalışanlarınızın en çok sevdiği İK uygulamanız hangisi?
Esnek çalışma modelimiz en çok benimsenen uygulamamız. Çalışanlarımıza belirli saatler arasında çalışma zorunluluğu getirmek iş modelimize çok da uymuyor. Örneğin; Çin, Amerika, Brezilya ile iş yapıyoruz ve bizim ülkemizdeki çalışma saatlerinde buradaki kişilerle temas kurmak mümkün değil. Bir yerde gece bir yerde gündüz. Bunu bilerek, çalışanlara kendi zamanlarını kendilerinin yönetmelerine olanak sağladık. Sabah 10.00 ile 15.00 saatleri arasında çekirdek bir zaman aralığında ofiste bulunuyorlar bunun dışındaki süre esneklik kapsamında ele alınıyor. Çocuğu ilgi bekleyen çalışanlarımız da uygulamadan son derece memnun. Böylece çalışanlarımıza kendi çalışma sürelerini kendilerinin belirlemelerine ve bu işi kendilerinin yönetmesine olanak sağlıyoruz. İş sonuçlarına odaklandığımız günümüz iş dünyasında çalışma süreleri ile ilgilenmek sanıyorum bizim uğraşı alanımız olmamalı.
2010 yılında kaç stajyer alımı yapacaksınız, özellikle hangi departmanlar için?
Bir öğrenim yılında haftanın belirli günlerini şirketimizde geçiren Mesleki Eğitim Yasasına uygun öğrencilerinin staj başvuruları Ağustos ve Eylül aylarında alınmaktadır. Bunun dışında yaz stajyerleri olarak tanımladığımız, okulları tarafından staj yapma zorunluluğu olan lise, meslek yüksekokulu ve üniversite öğrencilerinin başvuru süreci ise Nisan ayı sonunda sona eriyor. Ayrıca yürütülmekte olan veya planlanan projelerde görev almak üzere staj süresi projeye bağlı olmakla beraber en az iki ay süreyle çalışan proje stajyerlerimiz bulunuyor. 2010 yılında 24 mesleki eğitim stajyeri alınacak olup yaz döneminde 35 öğrenciye staj imkanı sağlanıyor. Stajyerlerimiz Üretim, Bakım, Ürün Geliştirme ve Tasarım, İkmal, İK, Pazarlama ve Mali İşler bölümlerinde staj yapma olanağı buluyorlar.
Stajyer alımı için yürüttüğünüz özel bir program var mı?
Proje stajyerleri dışındaki stajyerlerimizde staj zorunluluğu aranıyor. Proje stajyerlerimizin temininde İŞKUR’un sağlamış olduğu staj olanaklarından faydalanıyoruz. Mesleki eğitim stajyerleri ve yaz stajyerleri seçiminde, başvuru yapan ve okulların yönlendirmiş olduğu öğrencilerle İnsan Kaynakları tarafından görüşmeler yapılır ve uygun görülen adaylar staja kabul edilir. Staj yapacağı bölüm ve verilecek sorumluluklar gereği, ihtiyaç duyulması durumunda adaylar İngilizce Sınavı’na da tabi tutulurlar. Stajyer öğrenciler işe başladıkları ilk gün, İnsan Kaynakları tarafından, genel şirket tanıtımı, iş güvenliği kuralları, şirkete giriş/çıkış düzeni ve uyulması gereken kuralları içeren oryantasyona tabii tutulurlar.
SAYILARLA YÜNSA
Çalışan sayısı: 262 beyaz yaka ve 1107 mavi yaka olmak üzere toplam 1369 kişi
Yünsa İK ekibi çalışan sayısı: 15
2009 yılı istihdam sayısı: 253 kişi
Çalışanları yıllık ortalama eğitim süresi: 25 saat
Stajyer sayısı: 60 kişi
Kariyer.net
“İşveren markası” ve “yetenek yönetimi” uygulamaları üzerine yüz yüze anket yoluyla yapılan araştırmaya göre, katılımcıların yüzde 51′i, “işveren markasının ne olduğunu biliyor musunuz?” sorusuna “evet” yanıtını verirken, yüzde 25′i işveren markasının ne olduğunu bilmediğini söyledi.
