CareerBuilder’ın yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 16’sı haftada en az bir gün, yüzde 27’si ise ayda en az bir kere işe geç kaldıklarını söylüyor.

“Ernst & Young’da insan çok önemli. Çünkü biz işimizi çalışanlarımız üzerinden, onların tecrübeleri üzerinden yapıyoruz. Sloganımız “People first”. İnsanların tecrübe kazanması ve insan odaklı olması çok önemli” diyen Ernst & Young İK müdürü Ceyda Çakır, yurtdışı ve yurtiçi eğitimlerle çalışanlarına yatırım yaptıklarını ayrıca onları kimi programlarla yurt dışına gönderdiklerini vurguluyor.

Geçmişi 19. yy ın başlarına kadar uzanan Ernst & Young’un kökleri Arthur Young ve Alwin C. Ernst tarafından kurulmuş çekirdek firmalara dayanıyor. Bugün ise 140 ülkede ve toplam 152.000 üzerinde çalışan kadrosuna sahip büyük bir dev. Sadece Türkiye ofisinde 700 kişinin çalıştığı Ernst &Young’a her yıl 100’ün üzerinde yeni mezun işe alımı yapılıyor. Özellikle insana yatırım yapmak, onların ve dolayısıyla şirketlerin verimliliğini artırmak birincil hedefi olduğu için bu sektörü seçen Ernst &Young İnsan Kaynakları Müdürü Ceyda Çakır,  kariyerine danışman olarak başlamış. Büyük ve orta ölçekli pek çok şirkete danışmanlık verdikten sonra kazanmış olduğu bu tecrübeyi İnsan Kaynakları Yöneticisi olarak sürdürmüş. Ernst &Young’a katılmadan önce de uzun yıllar yöneticilik geçmişi bulunan Ceyda Çakır aynı zamanda MBA mezunu. Kendisi Ernst &Young’ın İK süreçlerini Businews’a anlattı.

İşe alımlarda hangi adımları izliyorsunuz? Adaylar hangi süreçlerden geçiyor?

İşe alım uygulamalarımızda temel amacımız şirket kültürüne uyum sağlayacak ve pozisyonun gerektirdiği yetkilikteki bireyleri Ernst&Young ekibinde doğru pozisyonlara yerleştirmek. Yeni mezun, stajyer ve yönetici alımlarımızın kendi içinde farklı süreçleri var. Yeni mezunların başvurularını kendi web sitemiz üzerinden diğer başvuruları Kariyer.net üzerinden alıyoruz. Her bir süreç için hedef üniversitelerimizden öğrenci alımına özellikle dikkat ediyoruz. Aranan özelliklere uygun kişileri öncelikle sınav sürecimize alarak bu süreçten geçen adayları görüşmeye davet ediyoruz. Stajlarımız ise yaz ve kış stajı olarak ikiye ayrılıyor. Kış stajımız Aralık  – Mart ayları süresince; yaz stajımız ise Haziran – Ağustos dönemlerinde oluyor.  Staj süresince stajyerlerimiz bize projelerde destek olurken aynı zamanda iş ortamını da deneyimleme fırsatı yakalıyor. Bu yıl uzun dönem stajyer programımızı da başlattık. Uzun süreli staj programı ile öğrencilerin bu sektörü çok yakından tanımaları açısından faydalı olduğunu düşünüyorum. Mali müşavir asistanlığı için bu meslekle örtüşen adaylar ile çalışmaya özen gösteriyoruz. Mali müşavir olmak için İşletme, İktisat, Kamu Yönetimi, Maliye ve Uluslararası İlişkiler Bölümlerinden mezun olmak gerekiyor. Danışmanlık Bölümlerimiz içinse Endüstri ve İşletme Mühendisliği ile konularına göre diğer mühendislik türlerini tercih ediyoruz ayrıca Hukuk Bölümümüz için de Hukuk Fakültelerinden de  mezun alımlarımız oluyor.

Bir İK’cı olarak adaylarda aradığınız özellikler neler?

Özellikle adayın takım çalışmasına yatkın olması, dürüst olması, sabırlı olması, parlak olması ve çalışkan olması bizim için çok önemli. Stajyerleri seçerken, kişinin kendini çok iyi ifade ediyor olmasına ve bu mesleği ilerde isteyip istemediğine bakıyoruz. Not ortalaması bizim için birinci kriter değil ama derslerinde başarılı olan bir öğrencinin işinde de başarılı olacağı yönünde bir korelasyonun olduğu da yadsınamaz bir gerçek. Ayrıca uluslararası bir firma olduğumuz için İngilizce’nin çok iyi derecede bilinmesi gerekiyor.

Adaylar ile iletişime geçmek için neler yapıyorsunuz?

Öğrencilerin okul döneminde derslerine konuk oluyoruz. Ayrıca üniversitelerin Kariyer günlerine, özel zirvelerine konuşmacı ve sponsor olarak katılıyoruz. Sadece kaliteli bir iş yapıyor olmak yetmiyor bunu duyurabilmek ve onlarla iletişim halinde olabilmek çok önemli. Bu anlamda sosyal medya kanallarının en iyi araçlar olduğunu düşünüyoruz. Hatta Facebook Kariyer sayfamızı hayata geçirdik. Facebook üzerinden birebir adaylar ile iletişime geçmek onların yorum ve sorularını alabilmek bizim markamızın etkinliğini artırmak için çok önemli. 

SLOGANIMIZ “PEOPLE FIRST”

Ernst & Young’ın İK Politikasından bahsedebilir misiniz?

“Ernst & Young’da insan çok önemli. Çünkü biz, işimizi çalışanlarımız üzerinden onların tecrübeleri üzerinden yapıyoruz. Bu anlamda aramıza yeni katılan arkadaşlarımızın tecrübe kazanması bizim için çok önemli. Hem yurtdışı eğitimler hem de yurtiçi eğitimler ile çalışanlarımızı sürekli destekliyoruz. Global ekonomide rekabet çok daha fazla ve donanımlı insanı elinizde tutabilmek çok daha zor; bu sebeple Talent Management “Yetenek Yönetimi” şirketimizin İK politikasında en başlarda geliyor. Çalışanlarımızı kısa veya uzun süreli programlarla yurt dışındaki ofislerimize gönderme fırsatımız olabiliyor. Bizler de bu anlamda insana yatırım yapıyoruz ve İnsan Kaynaklarının desteği burada ortaya çıkıyor.

Mülakatlarda en çok dikkat ettiğiniz unsurlar neler?

Her yıl sadece yeni mezun pozisyonlarımız için 2000’nin üzerinde başvuru geliyor. Öncelikle özgeçmişin düzgün yazılıp yazılmadığına bakıyoruz. Özellikle yeni mezunlar özgeçmişlerinin 1 sayfayı geçmemesine özen göstermeliler. Sonuçta özgeçmiş pasaport gibi düşünülmeli, iyi bir özgeçmiş sizi mülakat sürecine sokar, sonraki süreç tamamen sizin mülakatlarda gösterdiğiniz performansa ve aranan kritere uygunluğunuza kalmıştır. Adayın akademik hayatı boyunca kazanmış olduğu başarılar ve katılmış olduğu sosyal sorumluluk projeleri de özellikle yeni mezunlarda dikkat ettiğimiz unsurlar arasında yer almaktadır.

Oryantasyon süreciniz nasıl işliyor? Çalışanların motivasyonunu artırmak için yaptığınız çalışmalar var mı?

Yılın Eylül ve Ekim aylarına rastlayan dönemde toplu yeni mezun alımı yapıyoruz. Oryantasyon eğitimimize öncelikle kurumun geçmişi, değerleri, yapısı anlatılarak başlanıyor. Sonrasında ise yaklaşık 3 hafta süren teknik eğitimler başlıyor. Eğitim sürecinin tamamlanmasının ardından projelerde yer almaya başlıyorlar. Denetimler ise mutlaka ekip halinde yürütülüyor ve takım yöneticileri ile beraber projelere gidiyorlar. Ayrıca Performans yönetimi sistemimiz çok kuvvetli. Çalışanlarımızı her proje sonrasında değerlendirerek onlara geri bildirimler yapıyoruz. Olumlu yapılan geri bildirimler, sonrasında çalışanlarımızın motivasyonunu artırıyor. Eğer olumsuz bir değerlendirme yapılacaksa da bunun nasıl yapılması gerektiği konularında da çalışanlarımıza eğitimler veriyoruz. Yapılan geri bildirimlerin hem çalışanlarımızın gelişimine katkı sağladığına hem de şirketimiz için artı bir değer yarattığına inanıyoruz.

 Ernst & Young’da staj yapan öğrencilere sorduk…

STAJYERLERİN GELİŞİMİNE ÖNEM VERİLİYOR

• Neden Ernst & Young?

Advisory departmanında 2 aydır çalışıyorum. Ernst & Young’ı seçtim çünkü hem dünya çapında hem de Türkiye’de bilinilirliği yüksek olan bir şirket. Kurumsal kültürü burada yaşamanın bir ayrıcalık olacağını hissettim. Ernst & Young’ın stajyerlerini gelecekteki çalışanları olarak görmesi ve bu nedenle gelişimlerine maksimum düzeyde verdiği önem benim için Ernst& Young’ı diğer şirketler arasında ayrıcalıklı bir pozisyona taşıdı. 

• Başvuru sürecinden bahsedebilir misiniz?

Buraya gelmeden önce başka bir şirkette portföy yönetiminde staj yapıyordum. Oradaki stajımdan gerekli verimi elde ettikten sonra başka bir sektör görmem gerektiğini düşündüm. O sırada Ernst & Young Advisory departmanının stajyer aradığını duydum. Benim de isteğim Advisory sektörüne doğru yönelmek ve proje çalışmalarında yer almaktı. Dolayısıyla başvurdum ve karşılıklı beklentilerimiz birebir olduğundan kolay bir süreç sonunda stajyer olarak başladım

• Ernst & Young’da staj yapmanın size olan katkılarından bahsedebilir misiniz?

3. sınıf öğrencisiyim ve İşletme-Endüstri mühendisliği çift anadal yapıyorum. Bu nedenle okulda çok yoğun bir programım var. Buradaki tecrübeli ve değerli çalışanlar sayesinde teoride öğrendiklerimin pratiğe nasıl aktarıldığını görme fırsatım oldu. Oldukça keyifli bir çalışma ortamında kendimi geliştirmeme olanak tanıyan insanlarla bir aradayım. Kendimi bir ekibin parçası olarak hissediyorum dolayısıyla okulun yoğunluğundan sıyrılıp burada keyifle çalışıyorum. Ernst & Young bana ileride nasıl bir işte ve iş ortamında çalışmak istediğimi belirlemem konusunda çok yardımcı oldu.

Gizem Akçaylan

VERGİ ALANINDA İLK SIRADA

• Neden Ernst & Young?

Adım Alican Hosser. Transaction Tax departmanında yaklaşık iki haftadır çalışıyorum. Dünya çapında kurumsal bir firma olması bu kararı almamda etkili oldu. Ayrıca Vergi alanında Türkiye’nin en iyi kurumlarından biri olması da bu tercihi etkiledi. Bu alanda başlanabilecek bir kariyer için en iyi tercihlerden biri olduğunu düşünüyorum.

• Başvuru sürecinden bahsedebilir misiniz?

Kariyer.net üzerinden ilanı gördüm ve başvurdum. Daha sonra yazılı bir sınav yapıldı. Bu aşamadan sonra mülakatı da geçerek çalışmaya başladım.

Ernst & Young’da staj yapmanın size olan katkılarından bahsedebilir misiniz?

Büyük ve kurumsal bir firmayı tanımak, işlerin nasıl yürüdüğünü görmek ve uzun vadede işi öğrenmek açısından oldukça faydalı oldu.

TAKIM ÇALIŞMASI ÜST SEVİYEDE

• Neden Ernst & Young?

Adım Görkem Yılmaz. Audit departmanında 2 haftadır stajyer olarak görev alıyorum. Big Four içinde Türkiye’de en büyük olması, Ernst & Young’da çalışıp başka işlere geçen insanlardan aldığım olumlu feedbackler ve en önemlisi denetim sektöründeki hedeflerime erişmek için Ernst & Young’ın buna en elverişli kurumsal şirketlerden birisi olması tercih etmeme sebep oldu.

• Başvuru sürecinden bahsedebilir misiniz?

Hedefim denetim sektöründe çalışmaktı başvurmadan önce biraz araştırma yaptım. Tüm bu edindiğim bilgiler Ernst & Young’ı seçmemde etkili oldu. Beni en çok etkileyen de Ernst & Young’da  Asistan olarak çalışan arkadaşım Merve’nin anlattıkları oldu. Buradaki ortamın sıcaklığını, takım çalışmasının had safhada olması ve emeğinin karşılığını tamamıyla alınması beni buraya gelmek için teşvik etti.

• Ernst & Young’da staj yapmanın size olan katkılarından bahsedebilir misiniz?

Denetim işlemlerini kısa sürede öğrendim.  Ayrıca geçirdiğim iki hafta süresince Senior’ımın benimle ilgilenmesi ve işi öğretmesindeki özverisi beni işe daha da ısındırdı ve iş disiplinim arttı.

Nilgün Şirvanlı

Randstad’ın araştırmasına göre Türkiye’de çalışanların yüzde 80’i 2012’nin daha iyi bir yıl olacağına inanıyor.İncelenen 30 ülkeden 21’indeki çalışanlar, bu yıl 2011’e oranla daha yüksek gelir beklentisi içinde.

İnsan kaynakları şirketi Randstad’ın işgücü dolaşımında yerel ve global trendleri belirleme üzere yılda 4 kez yaptığı Randstad Workmonitor’a göre tüm dünyadaki ülkelerin çoğunda çalışanların 2012 hakkındaki duyguları olumlu. İncelenen 30 ülkeden 21’indeki çalışanlar, bu yıl 2011’e oranla daha yüksek gelir beklentisi içinde. Ayrıca bu ülkelerin yarısından biraz fazlasında (30’da 18), soruları yanıtlayanlar işverenlerinin 2011’e oranla finansal olarak daha iyi bir yıla girmekte olduklarını düşünüyor. Çok olumlu bir istisna olarak Arjantin’de çalışanların yüzde 93’ü ve Şili’de yüzde 96’sı 2012’nin kendi organizasyonları için daha iyi bir yıl olacağını düşünüyor. Çek Cumhuriyeti, Fransa, Yunanistan, Macaristan, Japonya ve Hollanda’da ise çalışanlar 2012’nin zor bir yıl olacağı görüşünde. Türkiye’de ise çalışanların yüzde 80’i 2012’nin daha iyi bir yıl olacağına inanıyorlar.

Maaşlar performansı yansıtmıyor

Çoğu ülkede çalışanların en az yüzde 60’ı, Türkiye’de ise yüzde 73’ü maaşlarının performanslarını yansıtmadığını hissediyorlar. Bu oran Polonya’da, Macaristan’da (her ikisinde de yüzde 79) ve Yunanistan’da (yüzde 81) özellikle yüksek. Arjantin, Brezilya, Şili, Çin, Hindistan, Meksika ve Türkiye’de çalışanların yüzde 80’inden fazlası yeni yılda maaş artışı, ikramiye ya da çalışan yardımlarında iyileşme bekliyor. Avrupalı çalışanların beklentileri ise daha düşük; bu alanda bir iyileşme olacağını bekleyenlerin oranı üçte bir ya da daha az.

Maaş artışı varsa yurtdışında çalışırız

Genellikle çalışanlar, kendilerine daha uygun olsa bile iş için başka ülkelere gitmek istemiyorlar; soruları yanıtlayanların üçte birinden azı değişim istiyor. Ancak Çin ve Hindistan’da çalışanların başka bir yere yerleşmeyle ilgili sorunları yok. Çalışanların, Çin’de yüzde 64’ü ve Hindistan’da yüzde 58’i, önlerine doğru iş çıkarsa başka ülkeye gitmek istiyor. Bazı durumlarda maaş artışı itici güç olabiliyor. Mesela Türkiye’de maaş artışı söz konusu olursa çalışanların yarısından fazlası (yüzde 52) başka ülkelere taşınabileceklerini belirtiyor. Ancak koşulların sabit kalması durumunda Türkiye’den gitmek isteyen çalışanların oranı yüzde 36. Ayrıca Danimarka’da, Japonya’da, Lüksemburg ve İsviçre’de çalışanlar maaş artışı olsa bile yerlerinde kalmayı tercih ettiklerini belirtiyorlar.

İşsiz kalma korkusu

Bazı ülkelerde işsiz kalan çalışanların önlerindeki 6 ay içinde başka bir iş bulma konusunda duydukları güven azalmış durumda ve bu alanda en düşük oranlar Yunanistan ve Hindistan’da görülüyor. İşlerini kaybetmekten en fazla korkanlar Yunanistan’daki çalışanlar; onlar, işten çıkarılmanın risklerinin eskisinden daha fazla olduğunun farkındalar. Türkiye’de aktif olarak iş arayan yüzdesi, üçüncü çeyreğe oranla yüzde 11’den yüzde 9’a geriledi. İş kaybı korkusu ise yüzde 3’ten yüzde 7’ye çıktı.

Kaynak: Hürriyet

2001 yılında yaşanan krizin verdiği tecrübeyle, Türk bankacılık sektörü 2011 yılını daha kolay atlattı. Avrupa’ya ve Amerika’ya kıyasla çok daha az bir daralma yaşandı. 2012 yılında da bankalar, şube açılışları ve işe alımlar açısından temkinli davranmaya devam edecek. Şube planları geçen yıllara göre daha az olacak, işe alımların ise ciddi bir kısmı sirkülasyondan kaynaklanacak.

30 şube-1.868 kişi

Garanti Bankası 2011’de 68 şube açarak 919 şubeye ulaştı ve sene başından bugüne 1.843 kişiyi işe aldı. Böylece bankanın şube sayısı 919’a, çalışan sayısı 16.731’e çıktı. Garanti Bankası 2012 yılında 30 şube açmayı ve 1.868 kişiyi işe almayı planlıyor. 2011 yılında iç terfi oranı yüzde 90.

İşe alımların yüzde 70’i yeni mezun alımlarından oluşuyor. Bu alımlar kapsamında management trainee, müfettiş yardımcısı, çağrı merkezi müşteri temsilcisi ve şube gişe asistanı alımları yapılıyor.

Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün, “En son global krizde, Türk bankalarının hiç sorun yaşamamasına rağmen, yurtdışı sermayeli Türk bankalarında oluşan belirsizlik durumu ve banka satışı haberlerinin, genel olarak negatif bir algı yarattı. Bu durum da doğal olarak adayların bankacılığa olan talebinde düşüşe sebep olabiliyor” diyor.

60-70 şube-1.300-1.600 kişi

Akbank, 2011 yılı sonunda 35 şube açarak toplam 925 şube sayısına ulaşmayı ve yaklaşık 1.250 kişilik bir işe alımla 2011 yılını kapatmayı planlıyor. Bankanın toplam çalışan sayısı ise 15.385.

2012 yılında pazar payını arttırmayı, 60 ila 70 civarında şube açılışı yapmayı planlayan banka, 1.300 – 1.600 civarında kişiyi işe almayı planlanıyor.

Akbank İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Bade Sipahioğlu Işık, 2011 yılında yaklaşık 4 bin çalışanın terfi ettiğini söylüyor. Son dönemde teknoloji ve dijital dünya ile ilgili birimlerin biraz daha öne çıktığına dikkat çeken Işık, “Banka olarak işe alımlarımızda satış kadroları yoğun olmak üzere deneyimli deneyimsiz alımlarımız da devam edecek” diyor.

50-60 şube

Yapı Kredi Bankası’nın şu anda 900 şubesi ve 15 bin çalışanı bulunuyor. 2011 yılında da kasım ayı sonu itibarıyla 2.300’ün üzerinde kişi Yapı Kredi ailesine katıldı. 2012 yılında ise 50-60 yeni şube açmayı planlayan banka, bu doğrultuda alımlar gerçekleştirecek.

Banka, çağrı merkezi, direkt satış, gişe destek, yazılım geliştirme, perakende bankacılık pazarlama ve denetim departmanları için yeni mezunları işe alıyor. Yönetsel pozisyonlara terfilerin yüzde 80’ini içeriden. Yapı Kredi İK Genel Müdür Yardımcısı Cihangir Kavuncu, “Küreselleşme ile birlikte uluslararası piyasaların giderek entegre hale gelmesi, finans sektöründe yaşanan krizlerin diğer ülkelere de yayılmasını kolaylaştırıyor. Ancak ülkemizde 1994 yılından bu yana yaşanan ekonomik krizler sebebiyle Türkiye, diğer gelişmekte olan ülkelere kıyasla, krizle başa çıkma konusunda güçlenmiş ve küresel kriz sürecini başarılı olarak yönetebilmiş bir ülke. Bu nedenle diğer sektörlere göre bankacılık sektöründe çalışma konusunda genel bakış açısının pozitif” diyor.

30 şube-1.000 kişi

Finansbank, 2011 yılında 19 yeni şube açıp 950 çalışanı işe aldı. Bankanın şu andaki şube sayısı 522, çalışan sayısı ise 11 bine yakın. Banka şu anda 522 şube ve 11.000’e yakın çalışanıyla hizmet veriyor.

2012 yılında 30 şube açmayı planlayan Finansbank, yaklaşık 1.000 kişiyi farklı pozisyonlara yerleştirecek. Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp, tecrübeli çalışan ihtiyacını içeriden karşılama oranını yüzde 75’den yüzde 80’e taşımayı hedeflediklerini söylüyor: “Dış alımlarımızın yaklaşık yüzde 70’i bankacılık tecrübesi olmayan adaylardan karşılanacak. Bu adayların da önemli bir kısmını yeni mezunlar oluşturuyor.”

70 şube-1.100 kişi

DenizBank Finansal Hizmetler Grubu (DFHG), 2011 yılında 88 yeni şube açılışı gerçekleştirdi ve 1.300 kişiyi bünyesine kattı. Kasım ayı sonu itibariyle toplam 592 şubesi ve 10.750 çalışanı bulunuyor.

2012 yılında 70 yeni şube açmayı hedefleyen banka, ağırlıklı şube operasyon ve satış kadroları olmak üzere DFHG kapsamında 1.100 kişi büyümesine katacak. Banka yönetici atamalarının yüzde 70’ini içeriden gerçekleştiriyor.

10 şube-100 kişi

Şekerbank, 260 olan şube sayısını 2011 yılında 272’ye çıkardı, 468 civarında personel alımı gerçekleştirilerek, çalışan sayısını toplamda 3.517 kişiye çıkardı. Yüzde 62’si Anadolu’da bulunan 272 şubesi bulunan Şekerbank, 2012 yılında Anadolu bankacılığı misyonu gereği bankacılık hizmetlerinden yeterince faydalanmayan bölgelerde 10 şube daha açıp bu şubeler için yaklaşık 100 kişiye istihdam sağlamayı planlıyor. Şekerbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Nejat Bilginer, “Şekerbank’ta çalışanlarımıza yatay ve dikey kariyer olanakları sunuyoruz. Banka ihtiyaçlarının karşılanmasında öncelikle çalışanlarımızın kariyer gelişimine olanak sağlayacak şekilde iç adaylar tercih etmekteyiz. Müdür pozisyonlarının yüzde 80’i , diğer pozisyonların ise yüzde 93’ü iç adaylarla karşılanıyor” diyor.

Yeni şube yok-120 veya 130 kişi

 Tekstilbank, 2011 yılında şube açılışı yapmadı, 135 kişiyi bünyesine kattı. Bankanın şu andaki şube sayısı 44, çalışan sayısı ise 882. 2012 yılı için şimdilik şube açılışı planlanmayan Tekstilbank, 2012 yılında işten ayrılanların yerine işe alım yapacak. Tekstilbank İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı İhsan Yavuzer, işe alınacak kişi sayısının, işten ayrılacaklara paralel olacağını ve tahminen 120-130 kişinin işe alınacağını söylüyor. Bu sayının 50-60 civarını yeni mezunlar oluşturacak.

Yeni şube yok-80 kişi

T-Bank, 2011 yılında genel müdürlük ve şubelerinde eksik kadroları tamamlamak için toplam 47 kişiyi işe aldı. Toplam şube sayısı 27 olan bankanın çalışan sayısı ise 500. 2012 yılında yeni şube açılışı yapmayacak olan T-Bank, yaklaşık 80 kişilik yeni alım planlanlıyor. Banka 3 yıl içinde ise 45-50 şubeli banka olmayı hedefliyor.

T-Bank’ta terfi çalışmalarının her yıl Mart ayında yapıldığını söyleyen T-Bank İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürü Melike Tandoğan, mevcut yöneticilerin yüzde 24’ünün içeriden terfi ettiğini söylüyor.

3 şube-80 kişi

Turkish Bank, 2011 yılında şube açılışı yapmadı, mevcut ihtiyaçları doğrultusunda 70 kişiyi işe aldı. Aralık 2011 itibariyle 21 şubesi, toplam 287 çalışanı bulunuyor. 2012 yılında ise Konya, Antep ve Kayseri’de şube açılışları planlayan banka 3 şube açıp 80 kişiyi işe alacak.

Ağırlıklı olarak ticari bankacılık yapan banka, ticari / bireysel bankacılık satış & pazarlama kadrolarında işe alımlar yapacak.

1 şube-15 kişi

A&T Bank, 2011 yılında şube açılışı olmadı, 17 kişi işe alındı. Şu anda toplam 6 şubesi ve 250 çalışanı bulunan banka, 2012 yılı başında Güneşli şubesini açıp, yaklaşık 15 kişiyi işe alacak. Adayların iyi derecede yabancı dil bilgisine sahip olması bekleniyor. 

NOT: 1.432 şubesi ve 24.407 personeli ile hizmet veren Ziraat Bankası, işe alınacak personel sayısının hizmet noktaları ve işlem hacmindeki artışın yanı sıra yıl içerisinde oluşacak ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak planlanacağını belitti. 63 şubesi ve 1.189 çalışanı ile hizmet veren ABank ise Avrupada’ki krizin gidişatını gözlemleyip 2012 hedeflerini buna göre vereceklerini açıkladı.

NOT: İşbankası, Vakıfbank, ING Bank, TEB, Halkbank, Citibank, HSBC, Eurobank Tekfen bilgi vermedi.

Toplam 9.841 şube, 181.277 kişi çalışan var

Türkiye Bankalar Birliği’nin raporuna göre Türkiye’de bankacılık sisteminde Temmuz-Eylül 2011 döneminde faaliyet gösteren banka sayısı 48. Mevduat bankaları sayısı 31, kalkınma ve yatırım bankaları sayısı 13 ve katılım bankaları sayısı 4.

2011 yılının üçüncü çeyreği itibariyle mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarının toplam şube sayısı son bir yılda 503 adet, Ekim-Aralık 2010 dönemine göre ise 376 adet artarak 9.841’e ulaştı.

Mevduat bankaları ile kalkınma ve yatırım bankalarında çalışan sayısı son bir yılda 3.908 kişi (yüzde 2 oranında) artarak sektördeki toplan çalışan sayısı 181.277 oldu.

Temmuz-Eylül 2011 dönemi itibariyle, bankacılık sektöründe çalışanların yüzde 1’i ilköğretim, yüzde 19’u orta öğretim, yüzde 74’ü yüksek öğretim kurumları mezunu, yüzde 6’sı ise yüksek lisans ve doktora yapmış olanlardan oluşmaktadır.

Temmuz-Eylül 2011 dönemi itibariyle bankacılık sektöründe çalışanların yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor

BANKA2012’de açılacak şube sayısı 2012’de işe alınacak kişi sayısı

Garanti Bankası 30 1.868

Akbank 60-70 1.300-1.600

Yapı Kredi Bankası 50-60 -*

Finansbank 30 1.000

Denizbank 70 1.100

Şekerbank 10 100

Tekstilbank 0 120-130

T-Bank 0 80

Turkish Bank 3 80

A&T Bank 1 15

(-) Bilgi verilmedi

Aranan özellikler

Bankalar ağırlıklı olarak yeni mezunları işe alıyor ve bu alımların da çoğu şube kadroları için oluyor. Bankaların yeni mezun alımlarında genellikle aranan ortak özellikler şöyle; 4 yıllık üniversite mezunu olmak, genellikle işletme, iktisat, müdendislik bölümlerinden mezun olmak, İngilizce bilmek, ekip çalışmasına yatkın olmak, iletişim becerilerine sahip olmak, analitik düşünmek, kurum kültürüne uygun olmak. İş başvurularını kendi internet siteleri, gazete ve internet ilanlarından kabul ediyorlar. Yönetici atamalarının ise ciddi bir kısmı içeriden yapılıyor.

Kaynak: Hürriyet

Son on yılda İnsan Kaynakları diyebilmeye alıştık, ancak içini ne kadar doldurabiliyoruz bu ifadenin onu biraz sorgulamak, biraz yaratıcılık seminerlerden alıntı yapmak, biraz da eğitim sistemine göndermeler yapmak istiyorum bugün…

Yaratıcılık Seminerlerinden Notlar

Birkaç yıl öncesine kadar yaratıcılık seminerleri, atölye çalışmaları çok da talep edilmezken, yakın dönemde bir şekilde popüler oldular. Kurumlar ve insan kaynakları daha yaratıcı bir insan gücüyle çalışmak, mevcut ekibin yaratıcılık potansiyellerini çıkarmak için bir ya da iki günlük hap farkındalık programları almaya başladılar. Bir seminer yöneticisi olarak kesinlikle en keyif alarak hazırladığım içeriklerden biri olmasıyla birlikte neredeyse her program benim için de bir farkındalık fırsatı oluyor. Farklı katılımcı gruplarının çok farklı beklentileri ya da yorumları olabiliyor yaratıcılık üzerine… Seminer açılışlarında hem tüm program boyunca katılımcıların başına neler geleceğini netleştirmek, hem beklentileri almak adına giriş kısmından hemen sonra birkaç soru sormayı seviyorum. Aslında tüm seminer boyunca hiç durmadan soru soruyorum da diyebilirim, ancak buradaki sorular sadece tanışma ve giriş soruları gibi düşünülebilir.

İlk soru: Kendinizi yaratıcı olarak görüyor musunuz?

İkinci soru: Tüm zamanlardan yaratıcı olduğunu düşündüğünüz bir isim ne olur?

Üçüncü soru: Hangi alanda yetenekli olduğunuzu düşünüyorsunuz?

Aynı seminer malzemesini ilköğretim öğrencileri ile paylaştığımda aldığım yanıtlarla yaklaşık beş yıllık iş deneyimi sonrasında al(ama)dığım yanıtlar o kadar inanılmaz farklılaşıyor ki, hep birlikte şaşırıyoruz. Okula yeni başlayan çocuklar hala çok yaratıcı olduklarının farkındalar ve ilk soruya iki ellerini de kaldırarak yanıt veriyorlar, ikinci soruya anne, baba, kuzenler dışında Avatar gibi çizgi film kahramanları da dahil oluyor. Ayrıca üçüncü soru için de resim, müzik, hikaye, spor gibi uzun bir yetenek listesi oluşturabiliyorlar. Gelelim büyümüşlere, ilk soruya verilen yanıtların çoğu hayır, eskiden daha yaratıcıydım ancak şimdi çok işim var, gibi kaçak ya da daha alçakgönüllü cümleler oluyor. Eskiden, üzeri tozlanmış yetenekli oldukları alanlar olduğunu hatırlıyorlar, ancak paylaşmak için çok da istekli olmayabiliyorlar. Seminer boyunca yapmaya çalıştığım ise onlara unuttukları yaratıcılıklarını hatırlatacak bol bol uygulama ile yaratıcılık deneyimleri yaşatmak. Çok keyif almakla birlikte, hiç olmazsa bir iki gün dinleniriz diye geldikleri seminerden yorgun ve biraz daha yaratıcılıklarının sorumluluğu ile ayrılıyorlar.

Suçlu Kim?

Kronolojik ilk suçlu eğitim sistemi: Burada eğitim sistemi olarak sorgulamak istediğim sadece global olarak eğitime yaklaşım, çünkü aksayan kocaman bir şeyler var eğitim yaklaşımlarında… Türkiye özelinde ise sosyo- ekonomik faktörler, demografik yapı gibi çok daha karmaşık değişkenler karşımıza çıkıyor, o nedenle biraz daha basit ilerleyebilmek adına Türkiye özelinde cümleler kurmak istemedim.

Eğitim sistemi geçmişteki ve mevcut ihtiyaçlara göre şekilleniyor. Açılan ünivesitelerin birçoğu iş dünyasında hangi pozisyonlarda açık olduğunu düşünüyorlarsa o pozisyonlara kişi yetiştirmek için fakülteler kuruyorlar. Ancak 2015 ya da 2025’de nasıl bir dünya bizi bekliyor bilemiyoruz. Sadece geçmişteki ve bugünkü iş yapış şekillerinin değişeceğini biliyoruz. Eğitim sistemi doğrusal bir sistem. Şöyle ki bir okula başlıyoruz, tüm gereklilikleri tamamladıktan sonra bir diplomamız oluyor. İyi bir diplomamız varsa iyi bir yerlerde staj yaparak, iyi bir işimiz de olabiliyor. İyi bir iş imkanı sağlayacak iyi bir üniversiteye gidebilmek için, sınavlara hazırlayan iyi bir liseye gitmeliyiz, iyi bir liseye gidebilmek için de sınavlara iyi hazırlayan iyi bir ilkokula gitmeliyiz, iyi bir ilkokula gidebilmeyi riske atmamak için iyi bir ana okulu çok çok önemli olmakta… Sonuç: Ellerinde beş yaşındaki çocuklarının test sonuçlarıyla, yuva mülakatında sıra bekleyen anne ve babalar… İyi bir gelecek için, bebeğin doğumuyla birlikte kayıt sırasına giren veliler:-) Devamındaki 47 soru çözdük diyen anneler ve proje çocuklar hepimiz için tanıdık hikayeler…

Basit Bir Saat Deneyi

Bilgi Üniversitesi İletişim Fakültesinde 10 yıldan bu yana “Yaratıcı Düşünce” dersleriyle üniversitenin en sevilen hocası olan sevgili arkadaşım Senem Burkutoğlu’nun bir örneğini paylaşmak istiyorum. O bu soruyu çok kalabalık bir gruba yöneltmişti, ancak aynı varsayımların daha küçük örneklemlerde de iyi çalışacağından yola çıkarak devam ediyorum. Önce 25 yaşı sınır aldığımızda, 25 yaşın üzerinde ve altında birkaç kişi bulmak gerekiyor. Şu anda hemen yanınızda yoksa hiç sorun değil, facebook var, e-postalar var, şükür:-) Sonra şu soruyu soruyorsunuz: “Kolunuzda saat var mı?” Yaşı 25’den büyük olanlar büyük bir olasılıkla kol saati kullanıyor olacaklar, çünkü kol saati önemli bir araç bize zamanı gösterir, hem de hoş bir aksesuar olarak değerlendirilebilir. Henüz 25 yaşını tamamlamış olanlar ise kol saati kullanmadıklarını söyleyecekler sonra da bir aksilik olmazsa “Neden kol saati kullanmalıyım ki?” diye soracaklardır. Çünkü kol saatlerine onlar fonksiyonel olarak yaklaşıp, sadece zamanı gösteren bir seçenek olarak bakacaklardır. Ancak zamanı öğrenebilecekleri telefonlar ve bilgisayarlar varken neden kol saati takmaları beklendiğini anlamayacaklardır. Tarih gibi ikinci bir fonksiyon bu durumda hiç etkili olamayacaktır, garanti veriyorum:-) -Emre ile denedim, çalışmadı:-)

Deneyin sonuçları

Bir Gerçek: Yaşımızla yüzleştik

Bir Soru: Eski bakış açılarıyla, yeni gerçeklere çözüm geliştirebilir miyiz?

İnsan Kaynaklarında Neler Oluyor?

Bugün eleştirisel günümdeyim:-)İnsan Kaynakları muhteşem bir ifade her şeyden önce, içinde insan ve insanın kaynağı var. Bu ifadeden benim anladığım, ya da anlasam ne güzel olur dediğim şu, insan kaynakları insanın derinindeki potansiyelini keşfedecek ve kişilerin bu güçlü yanlarını işe yansıtabilecekleri ortam hazırlayacak muhteşem bir birimdir. Tüm bunları mutlu kuruluşlar ve mutlu çalışanlar için yapar… İnsan Kaynaklarında işe alımla başlayan süreç ise daha fabrikasyon eğitim sürecinden çıkmış adaylar arasından yapılan seçimle başlar. Ancak insan doğası gereği mantıkla çalışan, akılcı süreçlerin kusursuz işlediği bir hammadde değil. Bu nedenle fabrikasyon üretimden tarımsal bir anlayışa geçebilmek çok önem taşımaktadır. Tarımsal anlayış derken; her yeni çalışanı belki de bir tohum olarak görüp, onun büyüyebilmesi, meyve verebilmesi, devamında da yeni tohumlar verebilmesi için doğru toprak, doğru bakım ve doğru iklim koşullarını sağlamalıdır. Kişilerin güçlü yönlerini ortaya çıkaracak, işlerinden keyif alabilecekleri, iyi ki buradayım ve bu işteyim diyebilecekleri iletişim ve işbirliği ortamı yaratmak, insan kaynaklarının görevi…

Bir Sonraki Adım

Fabrikasyon anlayıştan, merkezde çalışan ve kuruluşun mutluluğun olduğu kişiye özel yaklaşıma geçmek gerçekten zorlu bir süreç…

İletişim nedir? Nasıl müzakere yapılır? Takım çalışması nasıl olmalıdır? gibi standart eğitimlere veda etmek zorlu bir süreç…

Tüm insan kaynakları yatırımını bilgi ve beceriye yönelik programlara ayırmaktan vazgeçmek zorlu bir süreç…

Sadece giriş ve orta düzeyi “eğitimlere göndermekten” vazgeçmek zorlu bir süreç…

Yıllarca çok iyi sonuçlar alınan, garantili programlardan vazgeçmek zorlu bir süreç…

Başka bir şans var mı?

Başarı garantisi sunmayan ancak fark yaratacak farklı bir anlayış, İnsan Kaynaklarını gerçekten potansiyeli keyifle keşfedecek bir birime dönüştürebilir. Peki nasıl?

İşe alım, eğitim, ücretlendirme gibi tüm fonksiyonlar kendi içerisinde ve kurumun diğer birimleriyle bütünsel olarak çalıştığında

Gelişim projelerinin tasarlanmasından, uygulanmasına hatta izlenmesine kadar tüm süreçte katılımcılar da yer aldığında,

Kuruma özel, uygulamaya taşınabilen ve kişilerin güçlü yönlerini ortaya çıkaracak ve devamında koçlukla desteklenecek programlar olduğunda,

Kuruluşlar kendi gelişim süreçlerini kendileri tasarlayabildiğinde,

Katılımcıların, yöneticilerinin ve seminer yöneticilerin keyif aldığı, eğlendiği sürekli gelişim olduğunda,

Bilgi ve becerinin yanı sıra motivasyona da odaklanılabildiğinde bir şeyler değişecek.

Son söz: Bugün değişimden, mutlu çalışan ve mutlu kuruluşlardan söz ediyorsak, çok yakın bir gelecekte bu değişimin içinde olacağımızı da söyleyebiliriz. Her şey çok güzel olacak/ oluyor:-)

Kaynak: Mine Kobal Ok

Kaynağım İnsan’dan İpek Aral Kişioğlu ve Schneider Elektrik’ten Onur Başat’ın Sunumlarıyla zenginleşen toplantıda İpek Aral Kişioğlu; kuşaklar, işveren markası, iç ve dış PR aktiviteleri, sosyal medya-bloglar, esnek çalışma saatleri konusunda değerli bilgilerini paylaşırken, Schneider Elektric’ten Onur Başat Schneider Electric’in sosyal medyaya geçiş sürecindeki tecrübelerini güncel örneklerle aktardı.

Verimli ve keyifli geçen etkinlik ile ilgili detayları dilerseniz İpek Aral Kişioğlu’nun blogundan takip edebilirsiniz.
http://bit.ly/gyeFjC

GençİK  Kimdir ?

İnsan Kaynakları Genç Profesyoneller Platformu, Türkiye ve dünyada İnsan Kaynakları alanındaki gelişmelere katkıda bulunan profesyonelleri paylaşım ve değişime öncülük için aynı çatı altında toplamayı ve birlikte gelişime zemin hazırlamayı amaçlayan bir platformdur. Platforma katılım gönüllülük esasına dayalı ve çalışılan şirketlerden bağımsızdır.

Oluşturduğumuz bu platform ile, İnsan Kaynakları alanında edindiğimiz ortak bakış açısını, kendisini bu alanda geliştirmek isteyen, insana ve insan kaynağına önem veren, alanında uzmanlaşmak isteyen genç İnsan Kaynakları çalışanlarına ve üniversitelere ulaştırmayı hedefliyoruz.

(Platform üyeleri, İnsan Kaynakları alanında yenilikler yapmayı, uygulamaları olumlu yönde geliştirmeyi ve başarılı olmayı hedefleyen, 18-30 yaş arası genç yetişkinlerdir.)

Ayrıntılı bilgi için

Funda Tabak -  Businews İçerik Yöneticisi

İnsan kaynakları uzmanlarının yarıdan fazlası bu tip platformların işe alım sürecine katılmasını olumlu buluyor. Alman firmalarının yaklaşık yüzde 13’ü kariyer ağı Xing’e düzenli olarak iş ilanı veriyor. Her beş firmadan biri, aktif olarak Xing’de eleman arıyor. Yaklaşık yüzde 13’ü de firmalarına ilgiyi artırmak için Facebook’u kullanıyor.

İş arayan her 10 kişiden üçü bunu Xing gibi kariyer ağları üzerinden gerçekleştiriyor. Yüzde 7’siyse Facebook gibi sosyal platformları kullanıyor.

CHRIS ve Monster’ın yaptığı 2011 Başvuru Uygulamaları adlı araştırma ise iş arayanların yaklaşık üçte birinın firmalar hakkında bilgi sahibi olmak için bu kuruluşların Facebook’ta oluşturdukları ‘fan’ (hayran) sayfalarını takip ettiklerini ortaya koyuyor.

Bilişim devi Google da eleman bulmak için sosyal paylaşım ağlarını kullanan firmalardan. Google Ürün Arama ve Kullanıcı Deneyiminden Sorumlu Başkan Yardımcısı Marissa Mayer, geçtiğimiz günlerde Twitter’dan bilgisayar teknolojileri mezunlarına iş çağrısı yapmıştı.

Twitter’ı kullanan tek firma Google değil. Alman otomotiv devi BMW de geçen yıl iş ve kariyer olanaklarını duyurmak için bir Twitter hesabı oluşturmuştu.

ABD merkezli insan kaynakları firması Manpower tarafıdan yapılan bir araştırma, 2011′de en çok istihdam ihtiyacı olacak 10 ülke arasında Türkiye’nin de yer alacağını gösterdi.

Dünya genelinde 82 ülkede ofisi bulunan şirket tarafından yapılan araştırmada toplam 64 bin insan kaynakları uzmanı ve üst düzey işe alım uzmanının görüşüne başvuruldu.

Araşırmada, bu kişilere 2011′in ilk çeyreğinde işe alım beklentileri soruldu. Daha sonra, elde edilen sonuçtan, işten çıkarma beklentileri ayıklanarak net istihdam ihtiyacı oranı ortaya çıkarıldı.

Türkiye’nin de yer aldığı listede, Hindistan birinci sırayı aldı.

Hürriyet Gazetesi

İş yaşamında dürüst geribildirimler olmadan çalışanlar kendilerini yeterince geliştiremiyor

İngilicesi ‘feedback’ olan geribildirim, son yıllarda oldukça sık karşımıza çıkmaya başladı. Geribildirim kısaca, iletişimde verilen mesajın, mesajı alan kişi tarafından algılanmasından sonra ortaya çıkan olumlu ya da olumsuz tepkidir.

Kişisel Gelişim Uzmanı Mary Ellen Slayter, geribildirimin yararlı olmanın ötesinde gerekli olduğunu belirterek, yöneticiler için geribildirimin önemini şöyle anlatıyor:

“Doğru yolda olup olmadığınızdan emin değilseniz, motive olmak zordur, motivasyonu korumak ise imkansızdır. Dolayısıyla, sürekli geribildirim vermek, hemen her liderin ya da yöneticinin en önemli sorumluluklarından biridir.”

Hayal kırıklığı
Sorun şudur: hiç şüphesiz sizin de farkında olduğunuz gibi, yöneticilerin verdikleri geribildirimin çoğu o kadar da motive edici değildir. Niyetiniz çok iyi bile olsa, geribildirim kolayca geri tepebilir ve çoğumuz bunun nedenini anlamakta güçlük çekeriz.
Şunu öğrenmek sizi şaşırtabilir; motivasyon konusunda yapılan bilimsel çalışmalar, neden bazı geribildirim tiplerinin işe yararken diğerlerinin yaramadığına ilişkin net ve ilkeli gerekçeler üretmiştir. Bu, gizemli ya da tesadüfi bir durum değildir. Geçmişte konuyu yanlış anladıysanız bundan böyle aşağıdaki birkaç basit kuralı uygulayarak geribildirim vermek suretiyle çok daha sağlıklı bir iş yapabilirsiniz:

Kural 1: İşler ters gittiğinde, bu gerçeği göz ardı etmeyin. Birine her şeyi berbat ettiğini söylemek kolay değildir; çünkü, bunun o kişiyi endişelendireceğini, hayal kırıklığına uğratacağını ya da utandıracağını bilirsiniz. Ama, gerçeği örtbas etmek pahasına çalışanınızın duygularını incitmemek gibi bir hata yapmayın. Çünkü, dürüst geribildirim olmadan, çalışanınız kendini muhtemelen geliştiremez. Ve sırf ona karşı “sert” olmamak için, asla ters giden bir işten dolayı (suçlanması gereken kişinin o olduğunu varsayarak) çalışanınızın sorumluluk duygusunu elinden almayın. Çalışanı kendi hatasından kaynaklanan bu zor durumdan kurtarmak, onun yaptığı iş üzerindeki kişisel kontrolünü kaybetmesine yol açar. Hiçbir şey kişinin kendini aciz hissetmesinden daha çok şevk kıramaz.

Yardımcı olun
Kural 2: İşler ters gittiğinde, çalışanın kendinden şüphe etmesine izin vermeyin. Geçmişte yaptığı hatalar ne olursa olsun, başarının ulaşılabilir olduğuna inanmaya ihtiyacı vardır. Bunu yapmak için:
Açık ve net olun. İyileştirilmesi gereken nedir ve iyileştirmek için tam olarak ne yapılabilir? Yönetici iseniz, çalışanınızın bir işi nasıl doğru yapacağı konusunda yardımcı olmak, neyi yanlış yaptığını bilmesini sağlamak kadar önemlidir.
Değiştirebileceği eylemleri vurgulayın. Performansını değerlendirirken, kontrolü altında tuttuğu yönlerden bahsedin. Bunlar, bir proje için harcadığı zaman ve emek ya da kullandığı stratejik yaklaşım olabilir.

Sonuç vermezse
Sonuç vermediğinde, gösterilen çabayı övmekten kaçının. Çoğu yönetici, “Satış hedefine ulaşamadın, ama çok çalıştın ve elinden geleni yaptın” gibi sözlerle çalışanlarını teselli etmeye çalışır. Neden herkes bunun rahatlatıcı olduğunu düşünür? Kayıtlar için belirtelim; rahatlatıcı değildir.
Çalışmalar, başarısızlığın ardından “çabaları” için takdir edilen insanların kendilerini aptal hissettiklerini ve hedeflerine asla ulaşamayacakları hissiyle baş başa kaldıklarını gösteriyor. Bu tür durumlarda en iyisi, salt bilgilendirici geribildirim vermektir; sorun, gösterilen çabada değilse, neyin soruna yol açtığı tespit edilmeli ve çalışanla paylaşılmalıdır.

Yeteneği övmekten kaçının
İşler yolunda gittiğinde, yeteneği övmekten kaçının. Biliyorum, hepimiz ne kadar akıllı ve yetenekli olduğumuzu duymaktan hoşlanıyoruz ve doğal olarak, çalışanlarımızın da bunu duymak isteyeceklerini varsayıyoruz. Elbette isterler. Ama, motivasyonlarını korumak için duymaları gereken bu değildir. Çalışmalar, yüksek kabiliyetimizden dolayı övgü aldığımızda bir zorlukla karşılaşmamız durumunda kendimizden şüphe etmeye daha müsait olduğumuzu gösteriyor. Başarılı olmak “doğal” olmak anlamına geliyorsa, zorlandığınız noktada söz konusu işi yapacak yetide olmadığınız sonucuna varmak çok kolaydır. Bunun yerine, çalışanınızın performansına ilişkin, kontrolü altındaki yönleri övün. Yaratıcı yaklaşımından, dikkatli planlamasından, kararlılığından ve çabasından, işbirlikçi tavrından söz açın.

Yeni Asır Gazetesi

-Hızla değişim gösteren iş dünyası, 7/24 çalışma şartları, anlık değişen finansal pozisyonlar, çok hızlı kopyalanabilen bilgi ve teknoloji, giderek kısalan ürün ve hizmet ömürleri, global bazda her noktadan rakipler, web devrimi sayesinde demokratikleşen bilgiye herkesin ulaşımı ile hızlanan ve farklılaşan innovasyon, farklı bir çalışan profilini gerektirecek.

- Esnek çalışma şartları arayan, yaptığı işin nedeni ve manasını çok daha fazla sorgulayan, teknoloji kullanımı yüksek, aynı anda birden fazla işle uğraşabilen, topluma karşı sorumlukları konusunda yüksek değerlere sahip bugünün rekabetçi Y kuşağının bir ileri kademesi Gen Net veya Gen Z diyeceğimiz dijital doğumlular iş hayatına girdikçe, İK’nın işi daha da zorlaşacak.

- Geleceğin en önemli farklılaştırıcı unsuru insan olacağı için, insan kaynaklarının yok olması söz konusu olmayacak. Bugünün rutin işlemleri anlamında özlük işleri bazlı belli prosesler İK’nın dışına çıkacak. Ancak bu yeni yetenekleri nasıl hızla geliştireceği konusunda, yetenek gelişimi grupları önem kazanacak.

- Doğru işe alım prosesleri giderek daha fazla uğraşılan konular olacak.

- Hızlı değişim beklentisi içindeki çalışanlar ile işin gereklilikleri arasındaki denge, İK için bir diğer zorlayıcı unsur olacak.

- Şirket vatandaşlığı kavramını oluşturabilmek açısından, İK, çalışanların değer sistemleri ile şirketinkileri paralel hale getirmekte daha fazla rol oynayacak.

- Daha bağımsızlaşan çalışanlar arasında öncelik çatışmalarını ve hedef paralelliğini sağlayabilecek fonksiyon yine öncelikler konusunda objektif olan İK olacak. Bu sayede İK kendi dönüşümünü sağlayıp, yardımcı bir destek ünitesi olmaktan çıkarak gerçek bir iş ortağı haline gelecek. Tabii ki bu değişimi öngörüp, bunu şekilendirmeye çalışmak şartıyla.

 Kaynak: yenibiris.com

http://www.yenibiris.com/KariyerKilavuzu/Oku.aspx?ArticleID=9316