İş görüşmelerinde insan kaynakları uzmanları adaylardan da soru bekliyor. Ama bu soruların tutarlı ve yerinde sorulmuş olması gerekiyor. Öylesine veya sırf sormuş olmak için sorulan sorular ise mülakatın yönünü değiştirebiliyor.İş görüşmesini batırmak için onlarca yol var. Mülakata geç kalmak, görüşmenin ortasında telefonla konuşmak, eski patronunuz hakkında ileri geri konuşmak, görüşmeyi yapan insan kaynakları uzmanının kalemini yürütmek gibi. Fakat bir yol daha var. O da uygunsuz sorular sormak. Danışmanlık firması Mannersmith’ten Jodi R. R. Smith, görüşmede soru sormamanın mülakatın kötü gitmesine neden olacağını söylüyor: “45 dakikalık bir görüşme sonunda sorunuz var mı diye sorduğumda yok cevabını alırsam ikinci görüşmeye geçemezsiniz demektir.”

İş görüşmesine giderken kafanızda birkaç akıllıca soru olmasına dikkat edin. Çünkü soru sormadığınızda iyi karşılanmayacağı gibi sorduğunuz sorunun içeriğine kalitesine göre de değerlendireceksiniz. Yani sırf soru sormak için de sormayın. Altman Initiative Group’tan Denise Altman, adayların sordukları soruların, düşünme şekillerini görmesini sağladığını söylüyor, “Ne kadar meraklı, ne kadar ilgili, pozisyona ne kadar uygun görebiliyorum” diyor.

Utangaç olmayın

İş görüşmesine gelen birçok aday soru sorma konusunda tedirgin ve çekingen oluyor. Adaylar soru sormak gibi bir haklarının olmadığını düşünüyorlar ama her iki durumda da ilgisiz bir hava yaratılıyor. Bu da mülakatı yapan kişinin aday hakkında olumsuz düşünmesine neden oluyor.

Araştırma yapın

İş görüşmesine giderken kurumla ilgili az da olsa araştırma yapmak adettendir. En azından şirketin ana iş kollarını, ortaklarını bilin. Soru soracağım diye ne üretiyorsunuz veya paydaşlarınız kimler gibi sorular sormak işe giriş şansınızı neredeyse sıfırlayacaktır. Seçtiğiniz soru şirket veya sektör hakkında araştırma yaptığınızı belli etsin. Kariyer koçu Dorothy Tannahill Moran, iyi bir araştırma sonucunda sorulacak olan sorunun bilginizi göstermenin yanı sıra şirket hakkında bilgi sahibi olmanızı da sağlayacağını söylüyor. Mesela şöyle bir soru yöneltilebilir: Geçtiğimiz günlerde yeni ürününüzü piyasaya çıkardınız, bu ürünün çıkışı nasıl oldu, şirket nasıl destekliyor?

Sorulması gereken sorular

Sormak istediğiniz bazı sorular karşı tarafın hoşuna gitmeyebilir. İş güvenliği, tatil gibi sorular sorulması gereken sorular fakat kullanılan dile dikkat etmek gerekiyor. Sert ve eleştirel bir ifadeyle sorulan sorular mülakatı yapan kişi tarafından yanlış anlaşılabiliyor.

İşte insan kaynakları uzmanlarının mülakat sırasında adaylardan beklediği sorulardan bazıları:

* Adayda ne gibi özellikler arıyorsunuz?

* Bu eğer yeni bir pozisyonsa bu bölümü, departmanı açmaya nasıl karar verdiniz?

* Geçmişimle ilgili herhangi bir tereddütünüz var mı?

* Bu pozisyon için performansı nasıl ölçüyorsunuz?

* Bu iş için karşılaşılabilecek zorluklar neler?

* Bu firmanın sektördeki diğer şirketlerden farkı nedir?

* Bu pozisyonda yer alan kişi neden ayrıldı?

* İlk 6 ay içinde benden başarı beklentileriniz neler?

* Şirket önümüzdeki 2-5 yıl içinde nerede olacak, nasıl gelişecek ve bu seviyeye nasıl ulaşacak?

* Şirketin karşılaştığı zorluklar, sorunlar neler?

Kaynak: Hürriyet

İş dünyası yöneticiden, direktörden geçilmiyor. Birkaç yıllık tecrübesi olanlara bile uzman unvanı veriliyor. Bunun birçok nedeni var. En önemlisi zam yapamayan patronların, çalışanları unvanlarla teselli etmesi, unvanın motivasyonu ve bağlılığı artırması.

Hem zaman hem de teknolojinin etkisiyle unvanlarda sürekli bir değişim olduğu muhakkak. Sekreter yönetici asistanına, tezgahtar satış danışmanına, muhasebe müdürü mali işler yöneticisine, personel yöneticisi İK direktörüne, genel müdür CEO’ya dönüşürken, aynı zamanda şirketlerde bir sürü yeni unvan da çıktı. Artık neredeyse herkes müdür. Önceden müdür, yönetici olabilmek için yıllarca çalışmak gerekirken şimdi işe yeni başlayanlar bile kartvizitlerine uzman yazdırıyor. Bunun birkaç nedeni var:

1) Zam yapmıyoruz o zaman terfi ettirelim: Zam yapamayan yönetici, çalışanını terfiyle teselli ediyor. Birçok ülkede olduğu gibi Türkiye’de de unvan kişi için büyük önem taşıdığı, saygınlık unsuru olduğu için çalışanın zam değil de terfi alması çok büyük sorun yaratmıyor.

2) Moral motivasyon sağlıyor: Bu unvanlar motivasyon kazandırıyor, işe dört elle sarılmayı sağlıyor, şirkete bağlılığı artırıyor. Aldıkları unvanın hakkını verebilmek için daha çok çalışıyorlar. Yapılan işin kapsamının genişlemesi sonucunda çalışanlara daha fazla inisiyatif veriliyor. Çalışan da daha fazla sorumluluk aldığı için yaptığı işten tatmin oluyor, işi sahipleniyor ve motivasyonu artıyor.

3) Yeni bir akım: Bir başka neden ise bu unvanların şirketler arasında bir akım, moda haline gelmesi. Birçok kurum ‘onda var bende neden olmasın’ diyerek kendi çalışanlarına bu unvanları dağıtıyor. Bu aynı zamanda ‘piyasada olan bitenden benim de haberim var’ anlamına gelen bir gönderme de oluyor.

Kim Jong-il’in 1.200 unvanı var

Economist’te yer alan habere göre Kuzey Kore lideri Kim Jong-il’in 1.200 resmi unvanı bulunuyor. Bunların arasında ‘gezegenin koruyucu tanrısı’, ‘muzaffer general’, ‘21. yüzyılın çobanyıldızı’, ‘emperyalizm ve ABD’ye karşı mücadelenin ön saflarında yer alan başkomutan’ gibi çeşitli unvanlar var. Yine Economist’te yazana göre unvanlarla ilgili bu deformasyon en tepeden başlıyor. Çok geriye gitmeye gerek yok, birkaç sene önce şirketlerde sadece 2-3 tane şef (chief) statüsünde insan vardı. Şimdi onlardan düzinelerce var. Üstelik kendilerine bir de isim vermişler: “C-takımı.” Günümüzde yeni departmanlar, iş kolları çıktıkça yöneticiler, uzmanlar da artıyor. Mesela Southwest Havayolları’nın Twitter’dan Sorumlu Yöneticisi, Coca-Cola ve Marriott’un ise Bloglardan Sorumlu Yöneticileri bulunuyor. Amerika Uluslararası Yönetim Profesyonelleri Derneği’nin raporuna göre ‘elektronik belge uzmanlığı’ndan ‘ön büro koordinatörü’ne kadar 500’den fazla unvan bulunuyor. Gazete dağıtıcıları artık medya dağıtım görevlileri olarak anılıyor. Çöp toplayanların yeni adı ise geri dönüşüm görevlileri. Lavabo temizleyicilerine ise temizlik işleri uzmanları deniyor. Subway’deki sandviç yapan kişilerin yeni unvanı da sandviç sanatçıları. Şirketlerde sadece belli başlı departmanlarda değil bölgeler tarafında da çeşitli başkan ve başkan yardımcıları bulunuyor. Koyun bütün unvanları yan yana, alın size dopdolu bir kartvizit: “X Şirketi Asya Pasifik Mali İşlerinden Sorumlu Başkan Yardımcısı.” Hatta bir internet sitesi nasıl havalı unvana sahip olacağınız konusunda bir formül bile vermiş: Hali hazırdaki unvanınızı alın ve bunu global, müşteri, uzman gibi birkaç afili kelime ile karıştırın. İşte, artık sizin de güzel bir unvanınız var.

Unvan sadece kişisel tatmin için gerekmiyor. Hindistan ve Çin’de ilginç ve önemli bir unvanına sahip olabilmek, evlenebilmek için önemli bir anahtar.

Globaldeki unvanlar kirlilik yaratıyor

Unvanların cazibesine kapılmamak mümkün değil tabii. Bu biraz da kısır döngüye neden oluyor. Birçok kişi karşısındakini unvanına göre değerlendirdiği için çalışanlar da ilgi çeken, statü gösteren unvan peşinde koşuyor. İşlerin bu aşamaya gelmesinde yabancı şirketlerin de payı büyük. Uluslararası şirketler, globalde uygulanan unvanları Türkiye’de de uyguladıkça yeni unvanlar görmeye başladık. Böyle böyle bol keseden dağıtılan unvanlar yüzünden bir unvan kirliliği de oluyor. Bunun birkaç dezavantajı da var. İlki kurumun müşterilerinin kartta yazan unvanı anlamaması. Bazı şirketler (özellikle teknolojiyle ilgili olanlar) işi marjinalliğe vurup duyulduğunda hiçbir anlam ifade etmeyen unvanlar da kullanabiliyor. Sadece unvanı almak yetmiyor. İçinin de doldurulması lazım. Birkaç senede direktör, sorumlu, yönetici gibi unvanları alanlar yeterli tecrübeye sahip olamadıkları için iş yapış sürecinde zorluk yaşayabiliyorlar. Bu durum müşterinin şirkete olan güvenini sarsıyor. Bu da bir başka neden.

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Unvanlar değiştirildikçe, yeni kelimeler eklendikçe yapılan işin anlaşılması da zorlaşıyor. Tam olarak neye hizmet ettiğini anlamayanlar olabiliyor. Türkiye’de toplantı yaptığımız kişinin yüksek mevki sahibi ve karar verici olmasından çok hoşlanıyoruz” diyor. Şirketlerin çalışanlarına bol keseden unvan dağıtmasıyla ilgili olarak Maryville Üniversitesi’nden Prof. Rebecca Mann, 85 çalışanı olan bir şirkete danışmanlık verdiğini, hepsinin de aynı unvana sahip olduğunu fakat farklı işler yaptıklarını söylüyor.

10 kişilik şirkette CEO

Özellikle global ve büyük yapıdaki şirketlerin bu unvanları hayatımıza getirmesi sonrası 10 kişilik bir şirketi yöneten kişi kendisine CEO derken, muhasebe ve mali işler sorumlusu ekip yönetmeyen bir kişi bile kendisine CFO diyebiliyor. Yönetici & Kariyer Koçu Filiz Demirbağ, unvanları ‘gönül alma’, ‘motive etme’ aracı olarak kullandıkça insan kaynakları departmanlarının artık unvan yapısının içinden çıkamaz hale geldiğini vurguluyor. Buradaki karışıklık diğer İK sistemlerini de olumsuz etkiliyor. Yapılan işle kişiye verilen unvan uyumsuz olunca çalışan, yaptığı işi önemsiz görmeye başlıyor ve mutsuz oluyor. İş tanımıyla uyumsuz unvan kullanımına çok sık rastlandığı için artık şirketlerin farklı ve daha yaratıcı tanımlara doğru gitme eğiliminde olduğunu belirten Demirbağ, Türkiye’de şimdilik yeni gelişen ve yaratıcılığın öne çıktığı sektörlerde bu unvanların görüldüğünü söylüyor: “Yeni unvanlara örnek: fütürist, arama motoru optimizasyonu uzmanı, işbirlikleri yöneticisi, sosyal medya uzmanı… Yaratıcı unvanlara da en güzel örnek, mutluluktan sorumlu başkan olsa gerek.”

Son zamanlarda ortaya çıkan unvanlardan bazıları şöyle; inovatif direktör, düşünce geliştirme direktörü, gerçeklik yöneticisi, risk yöneticisi, bilgiden sorumlu başkan, virtual CEO (Sanal CEO), chief dreamer (baş hayalci), data scientist (veri bilimcisi), chief agile officer (çeviklik yöneticisi), chief knowledge officer (bilgi yöneticisi), socialite (sosyetenin renkli siması anlamında-sosyal medya yöneticisi yerine kullanılıyor), emerging technology manager (yeni teknolojiler müdürü), augmented reality Specialist (sanal gerçeklik uzmanı).

İşe yeni başlayan uzman oluyor

Tolga Bilgin, “Türkiye’de kıdem ile nasıl başa çıkacağımızı tam bilmiyoruz. Yurtdışında 45-50 yaşında bir uzman bulabiliyorsunuz. Bizde ise genel kanı yaş ve kıdeme göre hep daha üst unvan olması yönünde. Türkiye’de uzman daha yeni işe başlayanlar için kullanılan bir görev adı ve ironik olan, uzman kartviziti taşıyanlar tecrübesiz ve öğrenme sürecinde olan kişiler oluyor. Uzman kelimesine hak ettiği değeri verebilmeliyiz” diyor. Bilgin, biraz global iş dünyasına yakınlaşmanın sonucu, biraz da görevleri yeni nesiller için daha cazip hale getirme kaygısı nedeniyle birçok unvan türediğini söylüyor ve ekliyor: “Adınız CFO olsa da eğer sadece muhasebesel kayıtlar, vergi, defterler ve ödemelerden sorumlu iseniz ne yazar. CFO olan kişinin stratejiden anlaması, şirketteki büyük resmi çok iyi analiz edebilmesi lazım. İşe başvuran kişilerin de görev tanımının ne olduğunu tam bilmesi çok önemli.”

Elini sallasan direktöre çarpar

Personele ücret artışı yerine unvan verilmesinin bir motivasyon aracı olarak hala geçerli bir İK uygulaması olduğunu belirten MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, unvanların, onları taşıyanların kariyerlerinde bulundukları konumu tanımlıyor olmaları nedeniyle önemli olduğunu vurguluyor. Herhangi bir nedenle ücret artışına gidilemediği zamanlarda şirketler personellerine farklı unvanlar vererek kariyer ilerleme duygusuyla personelleri üzerinde bir memnuniyet yaratabiliyorlar. Türkiye’de çalışanların kazançlarında bir değişiklik olmadan yalnızca daha üst düzey bir unvan almakla memnun olabildiği de gözleniyor.

Unvanların, bir kişinin işinin önemini en kısa ve somut yoldan gösterdiği için motivasyonu da etkilediğini belirten Yönetici & Kariyer Koçu Filiz Demirbağ dolayısıyla insanın, birine kartvizit verdiğinde; hangi pozisyonda çalıştığını söylediğinde işiyle ilgili tatminin de tatminsizliğinin de pekiştiğini söylüyor: “Özellikle satışçılar, kartvizitlerinde yöneticiliğe dair bir unvan görmek istiyorlar. Bunun nedeni de müşteri. Müşteri kendisini önemli hissetmek istediği için, karşısındaki şirketin kendisine verdiği önemi kişinin unvanından çıkarmaya çalışıyor. Satış uzmanı unvanında biriyle görüşmektense satış müdürü ile görüşmek istiyor. Dikkat ederseniz satış kadrolarının çoğunun unvanı yönetici, yönetmen, müdür. Elinizi atsanız direktöre çarpar ama nedense uzman, uzman yardımcısı giriş pozisyonu yoktur. Bir diğer sorun, Türkiye’de kariyer ilerlemesinin hep yukarıya doğru olması. Yani bir kişi çok iyi bir satış profesyoneli olarak kariyerinde derinleşmek isterse maddi kazanç anlamında ilerlemesi mümkün olmuyor, mutlaka herkesin yönetici/müdür olmasını bastıran bir iş kültürümüz var bu yüzden. Oysa ABD’de yöneticilik ve uzmanlık olarak iki farklı kariyer yolu tanımlanabiliyor. Bu da kişilerin kendilerine has güçlü yönlerini ortaya çıkarma şansı verdiği için şirketlerdeki verimliliği artırıyor.”

Kaynak: Hürriyet

İnsan kaynakları yönetim danışmanlığı şirketi Mercer Yönetici Ortağı Sibel Yücesan’a göre çift haneye çıkan enflasyon, şirketlerin maaş zammı kararını zorlaştırdı. Genellikle Mart- Nisan aylarında yapılan zamların yüzde 8-8.5 ortamalarında kalabileceğini belirten Yücesan, şirketlerin yüzde 65’inden fazlasının 2012’de istihdamı artırmayı planladığını; bir yandan maliyet baskısı bir yandan nitelikli çalışanı elde tutma yarışının Esnek Yan Haklar trendini yükselttiğini söyledi.

Şirketler karar almakta zorlanıyor

2012 yılında şirketlerin çalışanlara bakışını hürriyet.com.tr için değerlendiren Yücesan, enflasyonda yaşanan belirsizliğin de etkisiyle maaş zamları konusunda şirketlerin karar almakta zorlandıklarını dile getirdi.

Maliyet baskısının insan kaynakları gündeminin bir parçası olduğunu belirten Sibel Yücesan, 2012 yılı ücret kararlarının bugünlerde şirketlerde verilmiş ya da verilmekte olduğunu kaydetti.

Çift haneli enflasyon nedeniyle şirketlerdeki ücret artış kararlarının netleştirilmesinde zorluklar yaşandığına dikkat çeken Sibel Yücesan, “Enflasyon sürpriz yaptı, bu da maaş kararında şirketleri zora soktu. Buna karşılık, piyasadaki hareketlilik devam ediyor ve şirketler iyi çalışanını kaybetme riskini de göze alamıyor. Bu da şirket bütçe rakamlarını ve bireysel artış kararlarını zorlayan bir durum. Şirketler değer verdikleri çalışanlarını farklı ödül uygulamalarıyla elde tutmak için uğraş verecekler” dedi.

“Şirketler istihdamlarını artıracak”

Şirketlerin rekabet gücünü sağlamak için doğru işgücünü yaratmayı ve elde tutmayı geçmişe göre daha çok benimsediğini belirten Yücesan, Türkiye ekonomisindeki büyüme beklentisine paralel olarak Mercer’ın araştırmalarına katılan şirketlerin yüzde 65’inden fazlasının 2012’de işgücünü artırma planı içerisinde olduklarını açıkladı.

Yücesan, önümüzdeki dönemde insan kaynakları alanında belirleyici olacak etkenleri şöyle açıkladı:

“Bu durumun işsizlik oranına belirli seviyede olumlu yansımaları olsa da, asıl istihdam hâlihazırda çalışan, yetişmiş ve uzmanlık alanı geliştirmiş kitleye yönelik olacak. Bu nedenle yüksek performans ve potansiyele sahip çalışanların şirketler arası hareketlerine sık rastlayacağımız bir döneme giriyoruz. Bu da kurumsal başarının devamı için performansı ve bağlılığı yüksek işgücüne özel önem göstermeyi gerektirecek. Çalışan güvenini ve bağlılığını devam ettirecek yeni yaklaşım ve uygulamalara eğilmek gerekliliği bu senenin gündeminde daha ağırlıklı olmaya devam edecek.”

‘Esneklik” yükselen trend

Çalışanlar için ücret, yan haklar ve kariyer beklentisinin birbirinden ayrılmaz üç önemli unsur olduğunu vurgulayan Yücesan, yeni dönemde genel olarak daha fazla esneklik, bireysel yaklaşım, çeşitlilik ve seçme/karar verebilme hakkının çalışan bağlılığında etkili olacağını söyledi.

Yücesan, “Kuşkusuz bu beklentilere bir çırpıda cevap verebilmek işverenler açısından çok kolay değil; ancak umut veren yeni bir uygulama alanı da esnek yan haklar kavramı. Maliyeti artırmaya yönelik her türlü çalışmaya kapalı olan birçok şirket, aynı maliyetle ücret ve yan haklar paketini daha cazip kılmanın yollarını arıyor. Çalışana kendisi için en anlamlı yan hak paketini oluşturma seçeneklerini sunan esnek yan haklar uygulaması yenilikçi şirketlerin gündeminde giderek artan bir trend olarak yer alıyor” dedi.

Kaynak: Hürriyet

Bir kişinin Facebook profili o kişinin ne tür bir çalışan olabileceğini ortaya koyabilir mi?

Uygulamalı Sosyal Psikoloji Dergisi’nde yayımlanan yeni bir çalışmaya göre cevap, her ne kadar sinir bozucu olsa da EVET!

Eğer böbürlenerek kendi kendinize “Ben dikkatle Facebook sayfamdaki suçlayıcı olabilecek tüm fotoğrafları, yorumları ve duvar mesajlarını sildim” diye düşünüyorsanız gelecekteki işvereninizden henüz gizleyemediğiniz gerçek doğanız ortaya çıkabilir: Gelecekteki iş başarınızı gösteren önemli kişilik özelliklerini ölçen bir değerlendirmeye göre, muhtemelen dışa dönüklükte düşük, dürüstlükte ise yüksek puan alacaksınız.

Gelecekteki işvereninizin sizin Facebook profilinizden edinebileceği diğer şeyler yeni deneyimlere açık olma (Yeni Zelanda`da açıklarında bir buzuldaki tatil resimleri) duygusal istikrar (arkadaşlarınız sürekli teselli mi ediyor ?) ve geçimlilik (sürekli arkadaşlarınızla bir şeyleri mi tartışıyorsunuz?)

Northern Illinois Üniversitesi, Evansville Üniversitesi ve Auburn Üniversitesi`nde 500 kişilik bir örneklem grubuna, insan kaynakları uzmanı olan 6 araştırmacı tarafından, anahtar kişilik özellikleri konusunda yapılan 2 çalışmada gruptakilerin Facebook sayfaları bir klavuz olarak kullanıldı.

Değerlendirmeyi yapanlar proje üzerinde her bir kişinin Facebook sayfasına 5-10 dk harcadıklarını ve yorgunluktan kaçınmak için günde bir ve bir buçuk saatten daha fazla zaman geçirmediklerini belirttiler. Araştırmacılar örneklem grubu üyelerinden “büyük beş” olarak bilinen dışa dönüklük, dürüstlük, duygusal istikrarlılık, geçimlilik ve yeni deneyimlere açık olmayı içeren kişilik özelliklerini oylamalarını istediler. Bunun sonucunda insan kaynakları yöneticilerince yüksek puan alan kişilik özelliklerinin genel anlamda gelecekteki iyi iş performansı göstergesi kabul edildi.

Örneklem grubunun üyelerinden, bir öz-değerlendirme yapıp IQ testi çözmeleri istendi. Bir çalışmada, araştırmacılar, kişilik özelliklerinin değerlendirilmesinden 6 ay sonra iş performansları hakkında sorular sormak üzere örneklem grubundaki bu kişilerin işverenlerini takip etti.

Araştırmacılar, değerlendiricilerin örneklem grubundaki kişilerin Facebook sayfalarında ifade ettiği kişilik özellikleri hakkında genel olarak hemfikir bulundu ve kendi değerlendirdikleri kişilik özellikleriyle iyi kişilik özelliklerinin güçlü bir korelasyonunun olduğu belirtildi. Daha da önemlisi, bir kişinin iş performansının IQ testi yerine onların Facebook sayfalarındaki bilgilere göre değerlendirilmesinin daha doğru bir yol olduğu görüldü.

Çalışma iş başvurusu yapanın Facebook sayfasına bakmayı yararlı bulup önermiş olsa da, çalışmanın yöneticisi Donald Kluemper, işverenlerin bu alanda dikkatli olmaları gerektiğini vurguladı.

Bir Facebook sayfası işverene telefon mülakatında sormasının yasal olmadığı pek çok bilgi vermektedir. Bu yüzden bir kişinin cinsiyeti, ırkı, yaşı ve hatta engelli olup olmadığı bilgileri Facebook sayfasında görülebilir.

Yine de, 2011 yılında Reppler sosyal medya servisi tarafından yapılan bu çalışma işe alım müdür ve sorumlularının %90 ını süreçte başvuru yapanın Facebook sayfasına bakıp bakmama konusunda kararsız bırakmıştır.

Kluemper`a göre kişinin Facebook sayfasını kontrol ederek bir takım bilgilere ulaşmak için efor sarf etmek değerli ve kullanışlı olabilir. Ancak bu çalışma işe alım süreçlerini tamamen Facebook üzerinden yapmaya itmemelidir. Zaten kullanılan ve orada olan herhangi bir diğer seçim aracı kez yüz binlerce denenmiştir. Temel olarak, bu alanda yapılacak daha çok iş var.

http://ideallyfree.com

AIESEC 3 büyük şehirde gerçekleştireceği “Liderlik ve Kalkınma Zirvesi” ile Türkiye’nin önde gelen isimlerini ve üniversite öğrencilerini bir araya getiriyor.

Liderlik ve Kalkınma Zirvesi, firmalar ile üniversite öğrencilerini bir araya getiren, tek günlük panel şeklinde gerçekleşen bir organizasyondur. Liderlik ve Kalkınma Zirvesi öğrencileri ve firmaları bir araya getirerek Firmaların kaliteli, duyarlı ve öğrenmeye açık insan kaynağına ulaşmasını; öğrencilerin de kendilerine uygun iş alanları belirlemelerini, girişimcilik, marka, kalite yönetimi, liderlik, kurumsal iletişim ve inovasyon gibi konularda yetkinlik kazanmalarını sağlar.

Ayrıca katılımcılar bilgi ve deneyim alışverişinde bulunmak, bilgilerini ve bakış açılarını tazelemek ve verimli tartışmalar çerçevesinde bireysel ve kurumsal katma değerlerini artırma fırsatı yakalamaktadırlar.

ZİRVE TAKVİMİ

Antalya: 10 Mart 2012 – Büyükşehir Belediyesi Atatürk Kültür Merkezi Aspendos Salonu

İzmir: 17 Mart 2012 – Ege Üniversitesi

Eskişehir: 16 Mart 2012 – Anadolu Üniversitesi Atatürk Kültür ve Sanat Merkezi Opera ve Bale Salonu

Ayrıntılı bilgi için www.aiesec.org.tr adresini ziyaret edebilirsiniz.

CareerBuilder’ın yaptığı araştırmaya göre çalışanların yüzde 16’sı haftada en az bir gün, yüzde 27’si ise ayda en az bir kere işe geç kaldıklarını söylüyor.