Kariyer.net Müşteri Yönetimi Direktörü Zeynep Oran Çakıroğlu’na “Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009″ Araştırmasını sorduk, insan kaynakları direktörü gözüyle Zeynep Hanım bizler için cevaplandırdı. Bakalım ”Türkiye’nin En Gözde Şirketleri 2009″ hangi gerçekleri su yüzüne çıkarmış.

-Bir İnsan Kaynakları sitesi direktörü gözüyle bu çalışmanın önemini nasıl açıklıyorsunuz?

Bu çalışma, yapılan en geniş ve kapsamlı gençlik araştırmalarından biri. Tabii ki gençlere erişmek için bir çok firma birçok araştırma yapıyor, ancak tarafsızca yapılan ve sonuçları da bu şekilde değerlendirilen nadir araştırmalardan biri olarak, bir çok konuda gençler ve gençler arasındaki trendler hakkında güzel sonuçlar ortaya koyduğunu düşünüyorum.

-Araştırmanın en dikkat çekici makro çıkarımları neler sizce?

Genellikle gençler hakkında düşünülen bazı eleştirel noktaların aslında haklı olmadığını ortaya koyuyor. Gençlerin, sanılanın aksine, gelecekleri, çalışma yerleri ve güzel bir çalışma hayatı ve özel yaşam dengeleri konusunda beklentiler var. Firmalar konusunda araştırmacı ve belki reklamdan etkilenseler de, daha çok inanacaklar çevresel kaynaklarına güvenerek değerlendiriyorlar firmaları. Ve değerlendirmelerinde aileleri de önemli rol oynuyor. Bu yüksek beklenti ve çalışma isteğiyle hayata atılacak olan gençleri iyi anlamak adına araştırmanın ilginç noktalara parmak bastığını düşünüyorum.

-Makro bir çıkarım yapsanız şirketler ve öğrenciler tarafından avantajlar ve dezavantajların ne olduğunu söylüyor rapor?

Şirketler açısından avantajlar olarak ortaya çıkan, ne istediğini bilen, şekillendirmek için araştırmalar yapan ve firmaların ürünlerini, geçmişini inceleyen, gelecek planları şirketlere değer verdiğini görüyoruz gençlerin. Diğer yandan, gençler seçiciler. Çalışma ortamın seçerken, çalışma saatleri, fiziksel ortam, söz sahibi olmak gibi birçok konuda da seçiciler. Bu da tabii şirketlerin, özellikle gençlerin beklentilerine cevap verebilecek iç süreçleri hazırlamalarını, onların iş hayatında daha verimli olmalarını sağlayacak bu beklentileri karşılamaları için hazır olmaları gerektiği anlamına geliyor.

Gençlerin cevapları gerçekten, akıllı ve seçici bir işgücünün iş hayatına katıldığını gösteriyor. Tabii bu istek ve seçicilikler çok güzel, birçok firmanın da çalışanlara sadece personel değil, bunun ötesinde, iç kaynaklarının en önemlisinin çalışanlar olduğunu hatırlatmak açısından ve fark yaratan şirketlerin öne çıkması açısından önemli. Diğer yandan, Türkiye’de kurumsal yaşam ve bu isteklere cevap verebilecek firmaların sayısının daha da artması için tüm şirketlerin bu ihtiyaçlara kulak vermesi gerektiğini, yeni neslin bu beklentilerle geldiğini, hazır olan firmaların bu noktada avantajlı olacağını gösteriyor.

-Gördüğünüz en önemli bilgi nedir?

Gençler, gelecekleriyle ilgili araştırma ve planlama içindeler. Ellerindeki tüm kaynakları kullanarak, firmaları araştırarak doğru kararları almak istiyorlar. Stajların, internette yer alan firma haber ve bilgilerin önemini bu araştırma ortaya koyuyor. Günümüzde zaten artık gençlerin hem alternatif kanalları hem de güvenebilecekleri haber kanallarını tercih ettiğini biliyoruz. Gençlerin bu bilgi ve tecrübe açıklarına firmaların da kendilerini açarak, daha çok gence erişmeye sıcak bakıp kendi kanallarını açarak cevap vermeleri ihtiyacını ortaya çıkarıyor. Bu araştırmanın bir başka önemli yanı da, yıllar boyunca düzenli yapılacak olması, gençler arasındaki trendler izlemek için de önemli bir kaynak olacak olması.

İşe alımlarda insanların kişisel özelliklerine, farklılıklarına, potansiyellerine göre değerlendirilmelerinden yanayım. Etiketlerine göre değil. İnsanların iş yapabilme kabiliyetleri ya da taşıdıkları potansiyel 17-18 yaşında yaptıkları tercihlere bağlı olarak gittikleri üniversitelere göre ölçülemez. Aynı şekilde kariyerine çokuluslu bir şirkette başlamadı diye farklı, katma değerli ve başarılı işler çıkaramayacak diye bir şey de yok. İnsanları istatistiksel veri olarak değerlendirmek ne çalışanlara ne de iş verenlere yarar.

Kariyer.Net ve benzeri insan kaynakları siteleri, iş başvurularını değerlendirme işini orta ve küçük ölçekli şirketlerde dahil olmak üzere tüm işverenler için kolaylaştırıyor. Tüm özellikler veritabanındaki bir girdinin farklı başlıklardaki sütunlarını dolduruyor. Böylece iş veren, iş tecrübesi 5 yılın altında olanları ya da seçtiğim üniversitelerden mezun olmayanları gösterme deyip binlerce kişiyi bir anda eleyebiliyor. Hızlı ve verimli değil mi? Hayır! Bir sorunu en hızlı ve kolay yoldan çözmek her zaman en doğru sonuca götürmez. Guiness biranın reklamındaki sloganı hatırlarsınız belki; “Güzel şeyler beklemeye değer!”. Aynı şekilde insanlık tarihine baktığınızda yapılmaya değer olan şeylerin hiçbirzaman kolay olmadığını görürsünüz.

İnsanlar sadece istatistiksel veri olarak değerlendirildiğinde, insanın değişken ve fark yaratan doğası hiçesayılmış olur. Bebek Einstein’ı istatistiksel olarak değerlendiren biri geç konuşmaya başladığı için normalin altında bir zeka seviyesinin olduğunu söyleyebilirdi. Ve yanılırdı… İnsanları değerlendiriyorsan ve bunun için koca koca bütçeli insan kaynakları departmanlarımız varsa, istatistiksel verilerin yanında kişilerin kendilerini ve güçlü yanlarını anlatmalarına olanak tanıyacak, şu anki halinden biraz daha zaman alacak (ama buna değecek) sistemler geliştirmeliyiz kanaatindeyim.

Aksi halde ortaya şu sonuç çıkıyor;

Kariyer.Net’in kendi yaptığı ankette görülüyor ki, bu işveren için, işe alımları kolaylaştıran sistemde iş arayanların %11′i işe alınmış (%50’si mavi yaka) %22’si mülakata çağrılmış. %65′i mülakata dahi çağrılmamış.

Şimdi bu tablonun faturasını Kariyer.Net’e kesmek haksızlık olur. Ülkemizdeki aşırı emek arzının yarattığı doğal bir sonuç ancak %11 Türkiye için bile oldukça düşük bir oran. Son verilere göre 2009′un sonundaki işsizlik oranı 16.1, iş bulma oranı değil! Bunun yanısıra Türkiye şartlarını düşündüğümüz zaman, emeğe olan taleple, arz edilen emek arasındaki fark, işvereni avantajlı bir pozisyonda tutuyor. Zaten avantajlı olan işverene, internetten yapılan başvuruların çoğuna evsahipliği yapan Kariyer.Net gibi bir kolay eleme silahı sunulunca sonuç böyle oluyor.

Kariyer.Net’i suçlamıyorum. Kamu kuruluşu değiller, işveren ve iş arayan arasındaki dengeyi korumakla mükellef te değiller. Onlar sadece işverenlere İK departmanlarının işini hızlandıracak bir araç sunuyorlar. Onlar sadece aracı, başvuranların yüzde kaçının, ne derinlikle incelendiği onların problemi değil.

Ancak bu durum işverenlerin, şirketlerin problemi olmalı. Eğer işe aldıkları insanlardan çok memnunlarsa o zaman problem yok. Fakat çalışanlarının orada olma amacı sadece ay sonundaki maaşsa, işler sadece iş yapılmak için yapılıyorsa, sadece kapağına bakılarak alınan kitaplar gibi prestijli üniversitelerin bazı mezunlarından, okul/sınıf birincilerinden beklenen verim alınmıyorsa o zaman değerlendirme kriterlerini gözden geçirmenin zamanıdır. Şirketinize ve değerlerinize uygun, uzun süre verimli bir şekilde beraber çalışacağınız çalışanlarınız olsun istiyorsanız onları daha iyi tanımalısınız.

İşe alacakları insanları iyice tanımaya çalışan, onları kişisel özelliklerine göre değerlendiren, hatta şirkette yapacakları işi bir simülasyonla gösterip adayın hem  bu işi yapıp yapamayacağını hem de bu işten tatmin olup olmayacağını gösteren şirketler de var Türkiye’de. Eczacıbaşı işe alım süreci ve Avea’nın Kırmızı Kuşak programı bunun en güzel örnekleri. Kırmızı Kuşak programında, CV ler bir ön elemeden geçiriliyor, üniversite mezunu olmak gibi temel kriterleri sağlayıp sağlamadıklarını görmek için. Sonra IQ testine benzer bir sınavı adayların online olarak çözmesi sağlanıyor. Bu aşamalar geçildiğinde grup mülakatı süreci başlıyor. Binlerce kişiyle görüşüldükten sonra 500 e yakın kişiye Kırmızı Kuşak sıfatı veriliyor ve Avea merkez binasında yöneticilerin de katıldığı bir kokteyl ve sunumlardan oluşan şirket günlerine katılma fırsatı sunuluyor. Böylece programın içeriği ve şirket Kırmızı Kuşaklara tanıtılırken, şirket ve yöneticiler potansiyel çalışanlarla bire bir temas halinde olmuş oluyor. Daha sonra IdeAvea ve KampAvea gibi programlarla, adaylar projeleriyle yarışıyor, birbirleriyle ve şirket yetkilileriyle güzel bir otelde birkaç gün geçiriyorlar. Yapılan projelerle adayların yetkinlikleri birebir gözlemlenebiliyor ve ayrışan adaylara programın herhangi bir safhasında iş teklifi yapılıyor. Bu programda kendini geliştirmiş KTÜ’lü de kendini gösterme fırsatı buluyor Boğaziçili de… Etiketlerine göre değil kişisel yetkinliklerine ve özelliklerine göre değerlendiriliyorlar.

Tabi böyle büyük bir etkinliğe göre kariyer.net üzerinden, boğaziçi mezunları gelsin aralarından seçelim demek daha kolay daha maliyetsiz. Ancak marifet kolay olanı seçmekte değil. Çünkü kolay olan ne işverene ne iş arayana yaramıyor. Kariyer.Net ve benzeri İK siteleri birer araç, onları doğru kullanmaksa şirketlerin sorumluluğu. Çalışanların iyiliği için değil, kendi iyilikleri için. Daha çok çalışan almaları imkanlar dahilinde olmayabilir, ama çalışanlarını daha iyi ve özenli seçme imkanları her zaman var. Doğru çalışan doğru şirketle buluştuğunda çıkacak işlerin kalitesinin, işe alım sürecindeki sıkıntılara katlanmaya değer olacağını düşünüyorum.

Marketing Türkiye