Harvard Business Review, 2011 yılının ilk sayısında, pazarlama ve yönetim alanında ünlü düşünürlerin bu yılki hedeflerini ve çalışmalarını hangi alanlarda yoğunlaştıracaklarını açıkladı.
Kararlarımızı mantıkla değil, irrasyonel yollarla aldığımızı savunan Dan Ariely’den rekabet üstünlüğü teorisiyle ünlenen Michael Porter’e, Nobel ödüllü ekonomist Joseph Stiglitz’den Google CEO’su Eric Schmidt’e kadar birçok düşünürün gündemini öğrenmek, iş hayatının yakın geleceğini görmek anlamına geliyor.
Bu düşünürlerin hedefleri arasında, en alt gelir grubundaki insanları 300 Amerikan Dolarına ev sahibi yapacak projelerinden (Vijay Govindarajan) sağlık hizmetlerinin maliyetlerini düşürmeye (Micheal Porter) kadar birçok makro proje olduğu gibi, genetiği değiştirilmiş ürünlerle ilgili çeşitli konular var. Ben bu makalede yer alan makro konuları bir tarafa koydum ve özellikle çalışma hayatında, yakın gelecekte bizleri etkileyecek konulara odaklanmak istedim.
Yaşadığımız değişim, hepimizin düşüncelerini değiştirmesini gerektiriyor. Hepimiz yeni sorular sormak ve çözüm alternatiflerine taze bir zihinle yaklaşmak zorundayız.
Aşağıda okuyacağınız fikirler, iki seneyi aşan bir zamandan beri, benim bu blogda anlatmaya çalıştığım düşüncelerle çok örtüşüyor ve aynı zamanda burada tartıştığımız konuların ne kadar güncel ve taze olduğunun da bir kanıtı. Belki de bu makaleden bu kadar etkilenmemin en önemli nedeni bu.
Bakın yönetim gurularının gündeminde neler var?
1. INSEAD profesörlerinden Hermina Ibarra, liderliğin emir-komuta zincirinden çoktan çıktığını, artık şirketlerin ve kurumların tek bir merkezde toplanan güçler tarafından yönetilemeyeceğinin altını çiziyor.
Yeni ekonomide insanların, ancak motivasyona dayalı ve yetkilendirmeye ağırlık verecek bir liderlik anlayışıyla yönetilebileceğini savunuyor. Ibarra, kısa dönemde başarılması gereken en öncelikli konunun, bu yeni yönetim anlayışının performansını somut olarak ölçebilmek olduğunu öne sürüyor. Ibarra, bu yöntemin başarısını kanıtlamak ve kullanımını yaygınlaştırmak için çalışacak.
Bugün yaptığımız iş ne olursa olsun hepimiz bize değer verilmesini, desteklenmeyi ve katkımızın bir anlamı olduğunu hissetmek istiyoruz. Etrafımız iyimser, paylaşımcı, işbirliğine yatkın kişilerle çevrili olduğunda enerjimiz yükseliyor. Böyle bir ortam bulduğumuzda, en kritik ve problemli anlarda bile dayanıklılığımız artıyor. Adil ve şeffaf bir ortam bizim sadakatimizi arttırıyor; bizi çalıştığımız kurumun yoldaşı yapıyor.(Lideri Başarılı Kılan Onun Yoldaşlarıdır)
İnsani sermayenin her geçen gün daha da önemli bir hale geldiği sanayi sonrası ekonomilerde, liderliğin insan odaklı etkilerinin ölçülebilir olması şüphesiz “teoriden-pratiğe” geçmeyi de hızlandıracak.
2. Dünyanın en meşhur tasarım danışmanlık şirketi IDEO’nun CEO’su Tim Brown, yakın gelecekte stratejik esneklik konusunun çok daha önem kazanacağını söylüyor.
Sadece strateji geliştirirken değil, iş modellerini düzenlerken, çalışanlarımıza liderlik ederken, müşterilerimize değer sunarken çok daha esnek olmamız gerekeceğinin altını çiziyor.
Tim Brown, stratejik esnekliğin, yüksek belirsizlik ortamında her şeyin önüne geçecek bir özellik olduğunu söylüyor.
Stratejik esneklik, risk alabilme kabiliyetini gerektiriyor. Fakat bir şirketin stratejik esnekliğe sahip olması için hem yönetimin hem de çalışanların esnek bir anlayışa sahip olmaları gerekiyor. Tim Brown, çalışanların inisiyatif alıp yaratıcı bir zihniyetle risk alacakları; ama aynı zamanda aldıkları kararların hesabını verecekleri (accountability) bir sistemi nasıl kuracağımızı sorguluyor.
3- Wharton profesörlerinden Peter Capelli, yaratıcı ekonomilerde kariyer yönetiminin artık kıdeme dayalı bir terfi yöntemiyle yapılamayacağının altını çiziyor ve çalışanların şirkete hangi katkıyı yapacaklarının, şirket tarafından değil kendileri tarafından tanımlanır hale geldiğini söylüyor.
Kulağa garip geliyor ama yeni ekonomide çalışanların yönetimden bir iş tanımı beklemek yerine, şirkete nasıl katkıda bulunacaklarını kendilerinin tarif etmesi gerekiyor.(Bugünün Şirketleri Çalışandan Ne Bekliyor?)
Capelli, gerek çalışanların kişisel gelişimlerini planlarken gerekse şirketlerin insan kaynakları politikalarını oluştururken, bu yeni anlayışa göre bir yol izlemelerinin önemini vurguluyor. Çünkü bugün insanlar artık kariyer planlaması yapmıyorlar, kendi hayat projelerini kurguluyorlar.
Yeni ekonomide şirketler, niteliği değişen bu çalışan kitlesinin yaratıcılığından faydalanabilmenin alt yapısını oluşturmak zorunda.
4. London Businesss School profesörlerinden Lynda Gratton da insanların kariyerlerini, bir anlam tarifi çerçevesinde planladıkları görüşünü destekleyenlerden. Gratton liderliğinde kurulan “Future of Work” konsorsiyumu, işi bir adım daha ileriye götürerek bu anlam arayışının, şirketin içinde bulunduğu değer zincirindeki tedarikçi, dağıtıcı ve üreticiler için de geçerli olduğunu söylüyor.
Şu an sayıları marjinal gibi görünse de, artık sadece insanlar değil şirketler de sürdürülebilir bir değerin ve anlamın parçası olmak istiyorlar. Bu konu aslında gelecekte daha çok gündeme gelecek bir rekabet stratejisi olacak; çünkü önümüzdeki dönemlerde toplum, şirketlerden toplumsal konularda daha açık tavırlar almasını talep edecek.(Toplum Sosyal Sorumluluğu Devletten Değil, Şirketlerden Bekliyor)
Dolayısıyla önümüzdeki dönemde daha fazla anlam ve değer üzerine kafa yoracağımız kesin. Markamızı hem içeride (çalışanlarımızla) hem de dışarıda (müşteriler, tedarikçiler, dağıtıcılar ve tüm değer ortaklarımızla) daha anlamlı bir platforma dönüştürmek için çalışacağız.
5. Daniel Pink’in önceliği, “ödül ve ceza” sisteminin kalıcı bir yarar sağlamıyor olması. Daniel Pink, 21. Yüzyılda, çalışanların yaptıkları işi gönüllü olarak yapacakları ortamları yaratmanın şart olduğunu söylüyor.
Ben şirketlerin, sivil toplum kuruluşlarından öğreneceği çok şey olduğuna inanıyorum. Birbirinden bağımsız insanları, hiç bir maddi çıkar vaat etmeden, aynı amaç etrafında birleştirebilen bu toplum kuruluşlarının, kullandıklarını yöntemleri, her şirket yöneticisinin incelemesi gerekir. İnsanların kurdukları gönüllü ilişkilerin, ödül-ceza yöntemlerine göre çok daha iyi ve çok daha kalıcı sonuçlar verdiği aşikar.
6. Babson College profesörlerinden Thomas H. Davenport, şirketlerde aldığımız kararların pekala sezgilerle de alınabileceğini, en azından analitik karar süreçlerinin sezgilerle dengelenebileceğini öne sürüyor. Bu bakış açısının kurumlarda karar almayı daha yaratıcı, esnek ve demokratik kılacağını düşünüyor.(Stratejide Sezgilere yer Var mı?)
Önümüzdeki dönemin en temel konularından biri, sezgileri verilerle, duyguları akılla nasıl evlendireceğimizdir. Nasıl ve ne yaparsak, mantıktan feragat etmeden duyguları ve sezgileri karar süreçlerimize dahil edebiliriz?
Ralph Waldo Emerson’un söylediği gibi, “Dünyayı düşünceler yönetir ve büyük insanlar, bu görüşe inananlar arasından çıkar.”
Geleceğin şirketleri, bu yazıda adı geçen yazarların ileri sürdükleri fikirlerle yaratılacak. Ama geleceğin şirketleri kendiliğinden oluşmayacak.
İçinde yaşadığımız zaman bizden değişim talep ediyor. Bu değişimi ve dönüşümü gerçekleştirmek için şirket liderlerinin, büyük düşünmeleri gerekiyor. Liderlerin kalıplaşmış fikirlere hatta kendi fikirlerine bile meydan okumaları gerekiyor.
