02.04.2011 Cumartesi günü farklı sektörlerden GençİK – İnsan Kaynakları Profesyonelleri-nin katılımıyla ” Sosyal medyada İnsan Kaynakları ve İşveren Markası “  konulu 2011 yılının ilk toplantısı gerçekleşti.

Kaynağım İnsan’dan İpek Aral Kişioğlu ve Schneider Elektrik’ten Onur Başat’ın Sunumlarıyla zenginleşen toplantıda İpek Aral Kişioğlu; kuşaklar, işveren markası, iç ve dış PR aktiviteleri, sosyal medya-bloglar, esnek çalışma saatleri konusunda değerli bilgilerini paylaşırken, Schneider Elektric’ten Onur Başat Schneider Electric’in sosyal medyaya geçiş sürecindeki tecrübelerini güncel örneklerle aktardı.

Verimli ve keyifli geçen etkinlik ile ilgili detayları dilerseniz İpek Aral Kişioğlu’nun blogundan takip edebilirsiniz.
http://bit.ly/gyeFjC

GençİK  Kimdir ?

İnsan Kaynakları Genç Profesyoneller Platformu, Türkiye ve dünyada İnsan Kaynakları alanındaki gelişmelere katkıda bulunan profesyonelleri paylaşım ve değişime öncülük için aynı çatı altında toplamayı ve birlikte gelişime zemin hazırlamayı amaçlayan bir platformdur. Platforma katılım gönüllülük esasına dayalı ve çalışılan şirketlerden bağımsızdır.

Oluşturduğumuz bu platform ile, İnsan Kaynakları alanında edindiğimiz ortak bakış açısını, kendisini bu alanda geliştirmek isteyen, insana ve insan kaynağına önem veren, alanında uzmanlaşmak isteyen genç İnsan Kaynakları çalışanlarına ve üniversitelere ulaştırmayı hedefliyoruz.

(Platform üyeleri, İnsan Kaynakları alanında yenilikler yapmayı, uygulamaları olumlu yönde geliştirmeyi ve başarılı olmayı hedefleyen, 18-30 yaş arası genç yetişkinlerdir.)

Ayrıntılı bilgi için

Funda Tabak -  Businews İçerik Yöneticisi

Sizin şirketinizde kaç kişi çalışıyor? 10 ?, 100?, 1000? … Şirketlerin demografik yapısına baktığımızda, içerideki çalışan sayısı arttıkça yaş yelpazesinin de genişlediğini görürüz. 1930?lı yıllarda doğanlardan itibaren 1990?lı yıllara kadar çok geniş bir yelpazedir incelemeye aldığımız.

İnsan Kaynakları teorisyen ve profesyonelleri günümüzde çalışanları doğum tarihlerinden hareketle aileleri, yetişme şekilleri, hayata ve işe yaklaşımlarına göre dört ana gruba ayırıyor:

- 1922-1945 arası doğumlu Veteranlar,
- 1945-1964 arası doğumlular Baby Boomer
- 1964-2000 arası doğumlular X Jenerasyon (ben bu gruptayım)
- 2000-devam arası doğumlular Y Jenerasyon

Geçtiğimiz günlerde Grag Hammill’ın dört jenerasyonun birlikte çalışması ve yönetilmesi üzerine çok güzel, açıklayıcı, örneklerle dolu bir makalesini okudum. Makaledeki tabloları da Türkçe’ye çevirdim, takip etmesi kolay olsun diye.

Elbette Hammill’in makalesi Kuzey Amerika kültürü ve yaşam standartları üzerinden kurgulanmış. Ancak Türkiye’deki kurumsal yapıları ve profesyonelleri düşününce yapılan tanımlamaların bizden de çok uzak olmadığını düşünüyorum.

İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak sorumlu olduğumuz çalışanların hayat ve işe bakışları doğrultusunda şekillenen beklentilerini karşılayabilecek İK süreçleri kurgulamalıyız.  Bu kurguda ise çalışanların doğum tarihleri belki de bizler için gerçekten bir klavuz olabilir.

Özellikle aşağıdaki “Jenerasyonların İş Ortamı Karakteristikleri” tablosunu dikkatle inceleyin. Belki o zaman  yaşı 60?ı geçmiş patronunuzun size emirler yağdırmasına, resmiyetine, sizi yeterince motive edememesine bir anlam verebilirsiniz. Veya bir X Jenerasyon mensubu yönetici olarak Y Jenerasyondan ekip üyenizin gelişimine sınırsız destek vermeniz gerektiğini, yapılan işteki neden-sonuç ilişkisini aktarmadan ondan verim alamayacağınızı bilebileceksiniz.

Kaynağım İnsan – İpek Aral Kişioğlu

http://www.kaynagiminsan.com/2010/07/31/dort-jenerasyon-bir-ofiste/

- Başvuru formunun temiz ve eksiksiz doldurulması,(angarya işe girdiğinizde çok daha fazla olacak, unutmayın)

- Adayın güleryüzlü ve coşkulu olması, (Karadeniz’de gemileriniz batmış olmasın)

- Güven veren, iki avucun birbirini kavradığı, ölçülü gücün sergilendiği el sıkış, (ne elimizi koparın, ne de tüy konmuş hissi uyandırın)

- Erkek adayların kadın işe alımcının oturmasını bekledikten sonra yerine yerleşmesi, (biraz centilmenlik, medeniyet lütfen …)

- Tecrübe aktarımının özellikle sayısal veriler eşliğinde, başarılar ön plana çıkartılarak yapılması,(yıllık satışınız ne kadardı? sorusu sonrasında tavana bakarak düşüncelere dalmayın)

- Klişe olan sorulara çalışılmış gelinmesi, (mutlaka en az bir tane sorulur, lütfen hayatınızda ilk defa soruları duyuyormuş gibi afallamayın)

- İngilizceye dönülen anlarda panik olunmaması, sakin bir şekilde dil değişiminin yapılması,(dil bildiğinizi yazıp, iş konuşmaya gelince birden bire onu unutmayın)

- Olumsuz içerikli sorularda kontrollü tutum,(stres iş hayatında her daim var)

- Başvurulan şirket hakkında detaylı bilgi sahibi olunması,(lütfen 15 dakikanızı ayırın, internette bulduklarınızı okuyun ve görüşmeye gelin)

- Özellikle ilk görüşmede ücret konusunun aday tarafından hemen masaya getirilmemesi,(iş hep önce gelir)

- Adaya yöneltilen “bir sorunuz var mı?” sorusuna pozisyonun içeriği veya şirket hakkında soru üretilmesi, (mesai saat ve günlerinin nasıl olduğunu lütfen sormayın, işe başlamadan ne zaman biteceğini merak etmeyin)

- Tecrübe paylaşımları esnasında eski firmalara, yöneticilere, patronlara ait dedikoduya varan olumsuz söylem geliştirilmemesi,(çok kötü, neler neler dinliyoruz bir bilseniz…)

- Aday için öngörülen görev tanımına yönelik seçici, olumsuz içerikli yaklaşımlar getirilmemesi, (onu yapmam, şunu istemem, hepsini ben mi yapacağım … demeyin lütfen)

- Üst, baş, ayakkabı temizliği, saç, sakal düzgünlüğü,(ve lütfen ter kokmayın!!!)

- Üst seviyede tecrübe sahibi adaylarda mütevazi ama tavizsiz duruş, (şu dağları, bu ovaları ben yarattım, bir ben varım gerisi yok deyince olmuyor işte … ama bilgi ve tecrübeniz en kıymetli varlığınız, onu biz çok iyi biliyoruz zaten)

- Az tecrübeli adaylarda pozisyona yönelik dile getirilen isteklilik,(‘almasanız da olur, beni isteyen çok, her gün bir görüşmeye gidiyorum’ tavırları da olmuyor, doğruya doğru …)

- Mülakatın sonucunu gerek mülakat esnasında, gerek mülakat sonrasında takip eden aday (geri dönüş için net bir tarih/süre verilmedi ise bekledim de haber gelmedi demeyin, işinizin peşinden gidin)

- Mülakat sonrasında gönderilen “Teşekkür mektubu” (hiç gelmiyor, gelse panoma asacağım)

- Yersiz geliştirilen iddialaşmalar (işe alımcı ile rekabete lütfen girmeyin çünkü ortada bir yarış yok ! )

İpek Aral Kişioğlu

Kaynağım İnsan

Dün gerçekleşen İstanbul Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Kulübü’nun CV’den Öte Kariyer’den Beri etkinliğinde Pfizer BT Müdürü Ömür Öztaş ile aynı oturumu paylaştım. Ömür Öztaş benden önce söz aldı, konuşmasını sosyal medya ve kariyer üzerine şekillendirmişti. Ömür Öztaş’ı dinlemekten büyük keyif aldım. Çünkü paylaşımları benim aktarmayı planladığım içerik ile birebir örtüşüyordu. İki kişi ancak ayarlasa belki bu kadar birbirlerinin anlattıklarının sağlamasını yapabilirdi.

Twitter ve Linkedin üzerinen kariyer amaçlı yapılabilecekleri detaylı aktaran Ömür Öztaş’tan oturum bitiminde sunumunu Kaynağım İnsan’da paylaşma önerisinde bulundum. Sevinerek kabul etti. Çok teşekkürler Ömür Bey

Diğer taraftan ÖmürÖztaş’ın kendi ismini taşıyan blogunu okuduğumda İK, sosyal medya ve kariyer konuları üzerine yazıları olduğunu da gördüm. Okumanızı tavsiye ederim.

İpek Aral Kişioğlu

http://www.kaynagiminsan.com/2010/12/23/sosyal-medya-ile-kariyer/

İpek Aral Kişioğlu, Kaynağım İnsan adlı blogunda mülakatlarda adayların yapmış olduğu hataları anlatıyor.

İki gündür Satış Mühendisi pozisyonu için mülakat yapıyorum. Yüzlerce aday arasından onlarcasını görüşmeye çağırdım, aralarından da altı tanesini ikinci aşamaya yükselttim. Hazır iş süreci bu kadar sıcakken de adayların iş arama sürecinde yaptıkları ortak hataları yazayım istedim:

Başvuru esnasında;

1. Farklı bir ilan için hazırlanmış önyazıyı ile içeriği örtüşmeyen başka bir ilana başvurmak.

2. Gayri resmi/ciddi fotoğrafları kariyer portallarına yüklemek.

3. Kariyer sitelerindeki özgeçmiş şablonlarınızı özensiz ve eksik doldurmak.

4. Orijinal özgeçmişin kariyer portallarına yüklenmesı faydalı olmaktadır, ama adaylar tarafından sıklıkla ihmal edilmektedir.

5. Orijinal özgeçmişin içeriğinin yetersiz, şeklinin bozuk olması.

6. Şirketlerin mülakata davet için açtığı telefonları ters, kaba, ilgisiz, ciddiyetsiz karşılamak.

Mülakat öncesi;

7. Olası bilinen/klişe mülakat soruları için önceden hazırlanmamış olmak.

8. Mülakata geç kalmak.

9. Mülakata katılamama durumu halinde önceden şirketi konu hakkında bilgilendirmemek.

10. Mülakat için resmi giyim, temizlik, saç ve sakal bakımına gerekli özeni göstermemek.

11. Şirketlerin doldurulması için verdiği başvuru formlarını özensiz ve eksik doldurmak, doldurmayı reddetmek.

12. Mülakata gidilecek şirketi, sektörünü araştırmamak, hazırlıksız olmak.

13. Mülakat öncesi olası ofis içi bekletmelerde sabırlı olmamak.

Mülakat esnasında;

14. İşe alım uzmanının elini güçlü, kendine güvenli şekilde sıkmamak.

15. Mülakat boyunca işe alım uzmanı ile göz temasından kaçınmak.

16. İngilizceyi iyi seviyede bildiğini yazarak mülakatta esnasında yetersiz performans çıkarmak, mülakata çalışmadan gelmek.

17. İşe alım uzmanı ile iddialaşmak, gereksiz tartışmalara girmek.

18.  Sorulmadan istenilen ücret seviyesini belirtmek, ücret hakkında bilgi istemek.

19. Çalışılan önceki işveren/yöneticiler alehinde söylemler geliştirmek. (SSK yapılmaması, mobbing durumları hariç)

20. Yalan söylemek.

21. Mülakatın sonucunun nasıl bildirileceğine dair işe alım uzmanına soru sormamak.

22. İşe alım uzmanının “stres mülakatı” içerikli sorularına sinirlenmek, ters cevaplar vermek.

23. Sorulan soruları iyi dinlememek, ilgisiz cevaplar üretmek.

24. Mülakatın bir alışveriş süreci olduğunu unutmak, işe alım uzmanına düşman gözüyle bakmak, aşırı gergin olmak.

25. Mülakat esnasında iş, görev tanımı üzerinden pazarlığa girişmek.

26. Her işe alım uzmanının mesleğinin iyisi olamayabileceğini unutmak. Olumsuz giden mülakatlarda yersiz üzülmek, demoralize olmak.

Mülakat sonrası;

27. İşverene sık sık sonuç hakkında telefon açmak (sınırlı arama işe yönelik ilgiyi, isteği göstermektedir)

28. 2. veya 3. aşama mülakatlarda ciddiyeti, disiplini kaybetmek.

29. 2. veya 3. aşamada şirketin isteyeceği olası sunum, proje üretim taleplerinde vasat işler hazırlamak, talebi ciddiye almamak.

30. İçine sinmeyen, anlaşamayacağını düşündüğü bir bölüm, görev tanımı, yönetici  ile çalışmayı kabul etmek.

İpek Aral Kişioğlu

Şirketler mülakata çağırdıkları adayların önüne doldurmaları için iki veya dört sayfadan oluşan İş Başvuru Formu verirler. Bazı adaylar bu formları itirazsız doldurur, bazısı ise doldurmayı reddeder. “Ben size özgeçmişimi gönderdim, neden aynı bilgileri tekrar tekrar yazıyorum?” diye çıkışırlar.

O halde meraklısı için neden adaylara İş Başvuru Formu doldurttuğumuzu madde madde açıklayayım:

1. İş Başvuru Formunun doldurulması isteği şirketin potansiyel çalışanından ilk talebidir. Bu ilk iş talebi aday nezninde bir angarya niteliği taşıyabilir ama zaten iş hayatında da ne angaryalarla karşılaşmıyor muyuz? İlk angaryayı reddeden işe girdiği takdirdekarşılaşacağı büyük veya küçük bütün angaryalarda problem çıkatacak, işi aksatabilecektir.

2. İş Başvuru Formuna gösterilen özen; temiz ve eksiksiz doldurulması adayın işe genel yaklaşımının bir aynasıdır, uyum, uzlaşma ve çalışanlık göstergesidir.

3. İnsan Kaynakları Uzmanları İş Başvuru Formu doldurulurken kullanılan yazı karakterlerini analiz edebilmektedir.

4. İş Başvuru Formları İnsan Kaynakları bölümünün kurumsal kimlik kapsamındaki kıymetli evraklarından biridir. Mülakata alınan adayların bilgilerinin belirli standartlarda arşivlenmesini sağlar. Aday formda beyan ettiği bilgilerin doğru olduğuna dair formun altına imzasını atar. Şirket ise bilgilerin gizliliği üzerine adaya güvence verir. Karşılıklı bu taahhüt özgeçmiş üzerinden yapılamaz..

5. Özellikle özenerek İş Başvuru Formunu dolduran adaylar, formu kurumun ciddiyetinin bir göstergesi olarak algıladıklarını net olarak ifade etmektedirler.

6. İş Başvuru Formları kurumsal pazarlama anlamında büyük değer taşır. Aday formu dolduruğu süre boyunca elindeki evrak vasıtasıyla kurum ile resmi bir bağlantı içine girer. Bu bağ kurum ve marka bilinilirliği açısından önemlidir.

7. İş Başvuru Formlarının tasarımı ve içeriği vasıtasıyla adayın özgeçmişinde bulunmayan bilgilere ulaşılabilmekte, adaya çeşitli kişisel sorular yöneltilebilmektedir.

Sıraladığım temel doldurulma nedenleri dışında şirket bazlı farklı detaylar da listeye eklenebilir.

Sevgili iş arayanlar, lütfen iş görüşmesine gittiğinizde sizden doldurmanız istenen İş Başvuru Formunu dikkatle, temiz ve doğru içerikle, üşenmeden doldurun. İnsan Kaynaklarının bu ricasını reddetmeyin.

Örneğin ben çok güzel doldurulmuş bir form elime gelirse adaya teşekkür ederim. + 1 puan alır.  Zaten adayı beğenip çağırmışım, elimdeki form da pırıl pırıl … süper

İpek Aral Kişioğlu / Kaynağım İnsan