Koçluk kültürünü kurum içinde yaygınlaştırmak ve yüksek performanslı çalışma ortamı için  koçluğun herkes tarafından benimsenmesi gereken bir araç olduğuna inanan Garanti Bankası,   kurum içinden yetiştirdiği koçlarla yeni ve terfi eden çalışanlara destek olduğu ‘Koçluk Uygulaması’nı 2009 yılından bu yana başarıyla sürdürüyor. 

Garanti Bankası, çalışanlarına daha yakın olmak ve iş ortamında motivasyonu yükseltmek için ‘İşbaşı Koçluk Projesi’ni hayata geçirdi. Garanti Bankası İnsan KaynaklarıKoordinatörü Osman Tüzün’e göre: “Koçluk yöntemlerini kullanan yöneticiler, çalışanlarını geliştirir ve onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlarlar. Koçluk ile farkındalığı yükselen yönetici ve çalışanlar, birbirini destekleyen ve geliştiren bir organizasyonel iklimde çalışma fırsatı bulur. Bunun da verimliliğe ve yüksek performansa olumlu katkısı olacaktır.” diyor. 1986 yılında ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği Bölümün’nden mezun olan Tüzün, 1990 yılında Bilkent Üniversitesi’nde MBA dalında yüksek lisans yaptıktan sonra iş yaşamına, 1992 yılında Interbank’ta Yönetici Adayı olarak başladı. Daha sonra sırasıyla şubede Kurumsal Pazarlama ve Genel Müdürlük’te Kurumsal Pazarlama ve Nakit Yönetimi birimlerinde görev yapan Tüzün, 1998 yılında Bayındırbank’a geçerek, Kurumsal Pazarlama, Nakit Yönetimi Birim Müdürü olarak görev aldı. Garanti Bankası’nda ise Alternatif Dağıtım Kanallarından (İnternet Bankacılığı, Çağrı Merkezi, ATM ve E-ticaret) sorumlu Birim Müdürü olarak 1999 yılında göreve başladı. 2005-2008 yılları arasında, bankacılığa bir süre ara vererek  TGG İnşaat ve Turizm A.Ş.’de Genel Müdürlük yaptı. Şu anda Garanti Bankası  İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü görevini halen sürdürüyor. Tüzün’ün görevi süresince hedefi yüksek performanslı çalışanların bulunduğu bir çalışma ortamı yaratmak.

Biz de kendisinden ‘İşbaşı Koçluk Projesi’ ve koçluk uygulamasının iş hayatındaki önemi hakkında önemli bilgiler edindik. 

  1.    Garanti Bankası’nın koçluk uygulaması süreci nasıl gelişti? Uygulamanın içeriğinden bahsedebilir misiniz?

Garanti’de İşbaşı Koçluk süreci, koçluk kültürünü yaygınlaştırmak ve göreve yeni atanan Porftöy Yöneticisi ve Şube Müdürlerine işbaşında destek olmak amacıyla 2009 yılında başlatıldı. Uygulama, çalışanların yeni bir göreve atandıklarında, işe alışma sürecinde,  aldıkları eğitim programlarını işbaşında destekleyecek bir sistem önermeleri üzerine hayata geçirildi.

İçeriği ve uygulama koşulları, sistemi kullanacak kişiler tarafından hazırlandığı ve uygulanabilir, basit ve takip edilir bir sistem hedeflendiği için saha çalışanları sürece kısa sürede dahil oldular. 

Göreve yeni atanan ve şubelerde koç rolü üstlenen çalışanlarla atölye çalışmaları yapılarak, koçluk konuları belirlendi. Daha etkili bir öğrenme sağlanması ve koçlara rehber olması için bir koçluk kitapçığı hazırlandı.

2.    Koç seçimi nasıl gerçekleşiyor? Seçim esnasında nelere dikkat ediyorsunuz?

Tecrübeli, görevinde başarılı olan ve sürece katılmaya gönüllü olan çalışanlarımız, Bölge Müdürleri, Şube Müdürleri ve İnsan Kaynakları tarafından koç olarak seçiliyor. Seçilen koçlar, sürece dair bir İşbaşı Koçluk eğitimi alıyorlar ve koçluk yapmaya başlıyorlar. Koçluk seçiminde performans, kıdem gibi somut ve iletişim, geribildirim verme ve alma yetkinlikleri gibi soyut kriterlerimiz üzerinde duruyoruz.

3.    Şirketlerin koçluk uygulamalarına yer vermelerinin nedeni nedir sizce?

Koçluk stilini kullanan yöneticiler, çalışanlarını dinledikleri, anlamaya çalıştıkları ve net geri bildirim verip alabildikleri için, çalışma ortamında çok daha kolay iletişim kuruyorlar. Bunun sonucunda oluşan daha sağlıklı ve mutlu iş ortamında da, daha yüksek performans gösteriyorlar. Böylece koçluk kültürünü benimseyen kurumlar, sürekli ve kalıcı gelişim sağlayarak, büyüme hedeflerine daha etkin bir şekilde ulaşıyorlar.

4.    Koçluk hizmeti alan, bünyesinde koçluk uygulamalarına yer veren bir kurumun elde edeceği faydalar ve fark yaratacağı alanlar nelerdir?

Farkındalık, gelişim ve değişim için ilk adımdır. Koçluk, bu farkındalığın sağlanması ve sonrasında bununla ilgili harekete geçilmesi konusunda çok önemli bir araçtır. Koçluk yöntemlerini kullanan yöneticiler, çalışanlarını geliştirir ve onların kendilerini değerli hissetmelerini sağlarlar. Koçluk ile farkındalığı yükselen yönetici ve çalışanlar, birbirini destekleyen ve geliştiren bir organizasyonel iklimde çalışma fırsatı bulurlar. Bunun da verimliliğe ve yüksek performansa olumlu katkısı olacaktır. Bireysel başarılar yerine, herkesin katkı sağladığı bir organizasyonda hem daha başarılı işler yapılır hem de çalışanların çalışmayı tercih edeceği bir ortam sağlanmış olur.

5.    Koçluk uygulamalarına yer verdikten sonra şirketinizde etkili değişiklikler yaşandı mı? Yaşandıysa bunlar nelerdir?

Koçluk uygulamaları sonrası, yaptığımız çeşitli atölye çalışmalarında farkındalığın ve koçlukla ilgili yöntemlerin Yöneticiler tarafından bilinçli bir şekilde kullanıldığını gözlemliyoruz. Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi uygulamalarında, çalışanlarımızın ölçümlenen ilgili yetkinliklerde daha bilgili ve farkındalık sahibi olduklarını görüyoruz. 360 Anketlerinde, koçluk alan yöneticilerimizin, yönetsel yetkinliklerinde olumlu gelişimler gözlemliyoruz.

 6.    Gelecek hedefleriniz neler?

Hedefimiz, sürekli gelişen bir organizasyon ve bu organizasyonda yer almaktan gurur duyan, yüksek performanslı çalışanların bulunduğu bir çalışma ortamı yaratmak. Bu hedefimize ulaşmak için de koçluğun etkin ve herkes tarafından benimsenmesi gereken bir araç olduğuna inanıyoruz.

Businews

Nilgün Şirvanlı

Son yıllarda gerek iş dünyası gerekse bireysel alanda önemi hızla artan koçlar Türkiye’de ilk defa geniş katılımlı bir zirvede bir araya geliyor.

Türkiye’deki koçluk derneklerinin yöneticileri, global ve yerel şirketlerin insan kaynakları yöneticileri ve danışmanlarıyla profesyonel koçlar ilk kez düzenlenecek Koçluk Zirvesi’nde bir araya gelecek. Koçluk Platformu Derneği (KPD) tarafından düzenlenecek olan Koçluk Zirvesi’ne, yurt dışından ve yurt içinden alanında duayen isimler katılacak. “Kelebek Etkisi” ana temasıyla toplanacak zirvede Uluslararası Koçluk Birliği (Association for Coaching) Global CEO’su Katherine Tulpa, Türkiye’deki koçluk derneklerinin yöneticileri, global ve yerel şirketlerin insan kaynakları yöneticileri ve danışmanlarıyla profesyonel koçlar bir araya gelecek. 3 Aralık 2011 tarihinde İstanbul Ramada Plaza Otel’de düzenlenecek zirvede Türkiye’deki koçluk algısı araştırma sonuçları da paylaşılacak ve mesleğinin geleceği tartışılacak. Türkiye’de koçluk mesleğinin bireysel ve kurumsal anlamda sağladığı faydanın her geçen gün daha fazla anlaşıldığını söyleyen KPD Başkanı Çağlar Çabuk, “Türkiye’de koçluk mesleğinin bireysel ve kurumsal anlamda sağladığı fayda her geçen gün daha fazla anlaşılıyor. Koç, bireyin içindeki cevherleri görmesine ve harekete geçmesine destek olur. Özellikle insan kaynakları yönetiminde koçluk giderek daha yaygın ve etkin şekilde kullanılıyor. Kurumlar, çalışanın motivasyonunu ve performansını artırmada koçluğun olumlu etkilerinden yararlanıyor” diyor.

“Koçluk vazgeçilmez hale geldi”

Koçluğun bireysel ve sosyal yönden yaşam kalitesini artırmayı amaçladığını ifade eden KPD Başkanı Çağlar Çabuk zirvenin temasını ise şöyle açıklıyor: “Koçluk, sadece iş dünyasıyla sınırlı kalmayıp öğrenciden işsize, ev kadınından sporcuya, sanatçıdan girişimciye kadar pek çok farklı alanda sıkça kullanılmaya başlandı. Zirvenin teması olan ‘Kelebek Etkisi’ teorisi kelebeğin kanat çırparken yaptığı etkinin evreni şekillendirdiğini söyler. Aynı şekilde bir insanın ya da kurumun yaşadığı bir durum da, yine ekonomik, kültürel, politik ya da ekolojik dengeleri de etkilemektedir. Bir kurumun etiğe, adalete ve eşitlikçi yönetime yaklaşımı ve sistemini doğrular üzerine kurmasının etkisi, dünyanın başka bir tarafında bağlantıda olduğu başka bir kurumu doğrudan etkiler. Bu bir zincir gibi devam eder. Kelebeklerin kanatlarını iyiliğe ve güzelliğe çırpmaları, fırtına yerine ılık rüzgârlara sebep olabilir. Bireyler de düşüncelerini “daha iyi nasıl” la şekillendirdiğinde sistem bir başka yerde olumlu çalışacaktır. Toplumsal ve ekonomik gelişim için koçluk vazgeçilmez hale gelmiştir. Biz bu zirvede başarılı olmak için içinizdeki gücü keşfetme fırsatı sunacağız.”

Davranış; düşünce, duygu, tutum ve inanç toplamının sonucu olan eylemdir. Sonuç ise, ulaşmak istediğinizdir.

Günümüz dünyası, ancak toplumsal standartların üstüne çıkabilmiş bireylere cömertliğini sunuyor. İşimizde ve özel hayatımızda elde etiğimiz başarılar, başarılı kalmamıza yeterli olmuyor. Çünkü içinde bulunduğumuz dünya hızlı değişim süreci içerisinde ve bize hiç tanımadığımız problemler sunuyor…

Bugün karşılaştığımız problemler dün çözümlediklerimize benzemiyor. Geçmişte öğrendiklerimizle bugün istediğimiz sonuca ulaşamıyoruz. Artık deneme-yanılma yöntemini uygulayacak kadar ne imkanımız ne de zamanımız var. Bugünün hızlı iş yaşamın içinde daha pratik, daha etkili, daha ‘uygun’ yollar arıyoruz! İşte bu sebepten dolayı iş ve özel hayatımızda profesyonel desteğe ihtiyaç duyabiliyoruz.

Peki nerede bu profesyonel destek? Ruhumuz sıkışıyor; peki ruh bilimi olan psikoloji içinde, bizim için birşey var mı ? “Bir birey olarak nasıl daha doyumlu ve etkili olabilirim ” sorusunun yanıtını bulma yolunda yalnız mıyız ?

19. yy’da tıptan ayrılıp kendi başına bir bilim olarak ortaya çıkan psikolojinin üç misyonu vardı: zihinsel rahatsızlıkları iyileştirmek, kişilerin yaşamlarını daha dolu ve mutlu yaşamalarını sağlamak ve yeteneklerinin, güçlü yönlerinin farkına varmalarını sağlamak.

Psikolojinin temel misyonlarından biri olan  ”Bir birey olarak nasıl daha mutlu olabilirim ” sorusunun yanıtı, ancak 80’li yıllardan itibaren ele alınmaya başlandı. ‘Koçluk’, insan davranışının getirdiği sorunların ve çatışmaların bilimsel metotlar kullanılarak çözülmesine yardımcı olan bir bilim dalı olarak benimsenmeye başlandı.

Koçluk felsefesinin temelinde, hümanist psikoloji yaklaşımının katkıları vardır. Hümanistik yaklaşım, insan doğasının olumlu olarak değerlendirilmesini ve ‘kendini gerçekleştirme isteği’ kavramını gündeme getirmiştir. Ancak ‘kendini gerçekleştirme isteği’ çevreden bağımsız, tamamen içten gelen otomatik bir güdü olmayıp, ortaya çıkabilmesi için uygun koşulların oluşması gerekmektedir. Bu koşullar başkalarının kişi ile ilişkilerinde-iletişiminde ortaya koydukları davranışlardan oluşmaktadır.

21′inci yüzyılda profesyonel koçluk, davranışçı psikoloji biliminin temelleri üzerinde yükselerek günümüzün iş dünyası dinamiklerine uyarlanmaktadır. Davranışçı koçluk süreci, davranışların değerlendirilmesi yoluyla içgörüye, oradan da arzu edilen yeni davranışlara ve sonuçlara uzanan bir yolculuktur. ‘Sonuç’ ise, bugünün hızlı dünyasında daha uyumlu ve doyumlu yaşamamız için arzuladığımız pek çok farklı gelişim hedefi olabilir; kendini ifade tarzı, stres yönetimi, iş ve özel hayatta uyum, etkin liderlik, gelecek ve vizyon belirleme taktikleri, ikna kabiliyeti, bireysel ve kurumsal hedeflere ulaşırken iş ve özel hayatta bireysel mutluluk, kişisel gelişim ve değişim gibi…

Davranışçı Koçluk süreci temelde, kişinin bugününü olumsuz etkileyen ya da gelecekte ulaşmak istediği hedefe varmasını engelleyen düşünce , duygu ve davranışlarının farkındalığına ulaşmasını ve eylemlerinin geribildirimi rehberliğinde değiştirmesini hedefler.

Kişinin, koça başvurduğu dönemdeki hedeflerinden yola çıkar, belirlenen stratejiler doğrultusunda aksiyon planları oluşturulur . Ve bu aksiyon planları ‘ev ödevleri’ olarak verilir. Koçluk süreci boyunca danışan , eylem planları doğrultusunda adım adım hedefe doğru ilerlerken , ortaya çıkan düşünceler  ve duygular incelenir; olumsuz veya gerçek dışı alışkanlıkları saf dışı bırakma üzerine odaklanır.

Kendimizi sıkışıp kalmış hissettiğimizde yaşam zordur. Ve tam da bu nedenle, basit olanı kaçırıveririz… İçinde bulunduğumuz durumu ve nerede takıldığımızı farketmek, hareketi başlatır.

Bu büyük hareket için bir adım atın bugün… Koçluk uygulamalarına başlarken kullanılan Yaşam Denge Çemberini inceleyin… Çember içindeki her yaşam alanınız ile ilgili kendinize bir skor belirleyin. En yüksek skor olan 10 derecesi, o alanda idealinizdeki yaşam vizyonunuz ile ilgilidir. Her alanda, arzu ettiğiniz yaşam şekline ne kadar yakınsınız? Derecelendirdiğiniz hangi sonucu değiştirmek istiyorsunuz ?

Selin Sertel

Kurucu – Avatar Eğitim Danışmanlık ve Koçluk

Kurumların ve bireylerin gelişimlerine katkı sağlayan koçluk uygulamaları, değişime uyum sağlamaya çalışan ilaç sektörünün gündeminede daha fazla yer alıyor. 2008 yılından beri hizmet vermekte olan Avatar Coaching kurucusu Selin Sertel, sektördeki güncel uygulamalar ile ilgili sorularımızı yanıtladı.

Koçluk Nedir? Bir Sürü Koçluk Şekillerinden Bahsediliyor, Farkları Nedir ?

Koçluk, psikolojik açıdan normal bireylerin gelişimlerine ve hedeflerine daha hızlı ve etkili ulaşmalarına yardımcı olmak amacıyla verilen profesyonel bir kişisel çözüm hizmetidir. Türkiye’de de kurumsallaşarak aktif olarak faaliyet gösteren Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) profesyonel koçluğu şu şekilde tanımlamaktadır; “Danışanların kişisel ve profesyonel potansiyellerini maksimize etmek amacıyla düşünce doğuran, yaratıcı yöntemlerle birlikte hareket etmektir.”

80’li yıllardan itibaren ele alınmaya başlanan koçluk kavramı ile ilgili literatür bir hayli karışık, ancak koçluğu ilk adımda hizmet ettiği gelişim amacı doğrultusunda  ”kurumsal gelişim” ve ”kişisel gelişim” olarak ikiye ayırmak mümkün. Günümüzde özellikle son dönemlerde popularitesi artan kişisel gelişim amacıyla koçluk şekli olarak yaşam koçluğu, spor koçluğu, spirituel koçluk, doğum koçluğu gibi daha pek çok alan sıralayabiliriz.

Kurumsal dünyada da koçluk kavramı ve yapılan farklı tanımlar, zihinleri karıştırabiliyor ancak yine de belirlenmiş sınırlar mevcut. Koçluğu özellikle Peter Hawkins’in (Coaching, mentoring and organizational consultancy: supervision and development, McGraw – Hill, 2006) dünyada genel kabul gören açıklaması ile tanımlayabiliyoruz;

Ekip yöneten bir yöneticinin temel rollerinden biri, ‘Yönetici olarak Koç’ luk yapmak; yani en basit tanımı ile yönetimindeki her bireyin söz konusu iş ile ilgili yetkinliklerini analiz etmek, değerlendirmek ve performansını arttırma yolunda geliştirmektir.

İç Koç’ luk ise; kurum içindeki bilgi, tecrübe ve kültürün bir nesilden diğerine aktarılması yoluyla, kendisine doğrudan bağlı olmayan çalışana güçlü bir öğrenme aracı sunmak; çalışanın / danışanın davranış, tutum ve iletişimi yönünde gelişim sağlamasına rehberlik etmek olarak tanımlayabiliriz.

Yönetici Koçluğu ise iç koçluktan farklı olarak kurum dışından alınan bir hizmettir.  Özellikle kurumu geleceğe taşıyacak başarılı yöneticiler için zorlu dönem ve süreçlerde  karar ve eylem mekanizmalarına odaklanmak; yoğun iş temposu içerisinde yönetmek durumunda oldukları çok sayıdaki ilişkilerinde kaliteyi arttırmak amacıyla yöneticiye özel hazırlanan bir değişime ve lider bakış açısını yakalamaya destek aracıdır.

Yeni dönemde ihtiyaç duyulan Yönetici Koçluğunu tanımlar mısınız?

21′inci yüzyılda profesyonel koçluğun, davranışçı psikoloji biliminin temelleri üzerinde yükselerek günümüzün iş dünyası dinamiklerine uyarlanmakta olduğunu söyleyebilirim. En basit tanımıyla Davranışçı Koçluk; görünenden düşünceye ulaşmak, içgörü ve buradan yola çıkarak farkındalık geliştirmek, ‘olasılıklar ‘ yaratmak, davranışları değiştirerek o düşünce kalıplarının dışına çıkabilmektir.

Bu yöntem, Pozitif Psikoloji Koçluğu ile desteklenir; ulaşılan düşünceler değerlendirilir ve hangisinin seçileceğine karar verilir; seçilen yolda ilerlerken bireyin bu yolda onu destekleyecek özellikleri tanımlanır, öne çıkarılır ve harekete geçirilir.

Koçluk çalışmasının odağı, bugünün hızlı dünyasında daha uyumlu ve doyumlu yaşamamız için arzuladığımız pek çok farklı gelişim hedefi olabilir; kendini ifade tarzı, stres yönetimi, iş ve özel hayatta denge, etkin liderlik, gelecek ve vizyon belirleme taktikleri, ikna kabiliyeti, bireysel ve kurumsal hedeflere ulaşırken iş ve özel hayatta mutluluk, kişisel gelişim ve değişim gibi…

İlaç sektöründe mevcut koçluk uygulamaları ne şekilde gerçekleşiyor?

İlaç sektörü, koçluk konusunda en çok uygulamanın yapıldığı, bu konuda yapılandırılmış sistemleri bulunan, donanımlı ve eğitimli, sürekli değişim ve gelişimin hedeflendiği bir sektör ancak tüm bu yoğun gayrete rağmen koçluk rolleri ile ilgili kavram karışıklığı ne yazık ki burada da mevcut…

İlaç sektöründeki mevcut koçluk uygulamalarını, Peter Hawkins’ in tanımından yola çıkarak değerlendirmek istiyorum. Yetkinliğe ve performansa vurgu yapan  ‘Yönetici olarak Koç’luk becerisi,  özellikle ekip yöneticilerinin rol tanımlarının içinde var olan yönetimsel bir sorumluluk… Ancak, ilaç sektöründe koçluk felsefesinin özü kavranmadan yapılandırılan koçluk sistemlerinin, yanlış algılanan uygulamalara dönüşme tehlikesi çok yüksektir. Yönetici olarak koçluğun sadece operasyonel olarak uygulanması, bir gelişim aracı olarak görülmesinden çok performans değerlendirme sisteminin bir aracı olarak algılanıyor. Doğru yapılandırılmış bir sistemde koçluk, ekip üyesine değer katan bir yöntem iken; yanlış yapılandırılmış ve bundan dolayı yanlış / eksik uygulanan bir sistemde koçluk, hem yöneticilere hem de ekip üyelerine bir külfet, zaten çok olan iş yükünün üzerine fazladan bir görev gibi gelebiliyor… Daha tehlikelisi de ekip üyeleri tarafından bir ‘işten çıkarma prosedürü ‘ olarak görülme riski… Koçluk sistemini büyük titizlikle yapılandıran merkez, aynı özeni uygulama ve takip sürecinde göstermemekte ve genelde ‘büyük değişim rüzgarlarının‘ önemli bir parçası olarak sunulan koçluk sistemi, sadece merkez yönetimin raflarını dolduran koçluk formlarının üst üste yığılmasıyla sonlanmakta…

İç Koç olarak tanımlanan koçluk şekli, ilaç dışındaki sektörlerde ağırlıklı olarak Mentorluk Sistemleri / Projeleri olarak uygulanıyor. İlaç sektöründe mentorluk henüz yaygın değil ancak çok eskilere dayanan geleneksel bir yaklaşımla satış ekiplerinde kıdemli tıbbi satış temsilcilerinin yeni işe giren temsilcilerle olan ilişkilerinde gözlemlenebiliyor ya da bazı kurumların işe alım prosedürleri içinde oryantasyon adı altında bölgelerde uygulanıyor.

Yönetici Koçluğu ise, ilaç sektöründe henüz yeni bir kavram olmasına rağmen rağbet görmeye başlayan bir yöntem… İlaç sektöründe, ‘merkezdeki ekip lideri’nin veya üst yönetimin o noktaya geldikten sonra artık daha fazla gelişmesine gerek olmadığı gibi itiraf edilmeyen hatta farkedilmeyen içsel bir inanç hakim… Ve tam da bu nedenle, üst kademelerdeki yöneticiler hızın ve rekabetin içinde daha da zorlanıyorlar. Çünkü günümüzde, bir yandan sürekli değişen ulusal sağlık politikaları diğer yandan global ekonomik  çalkantılardan etkilenerek ilaç firmalarının yapılarının sürekli değişmesi – birleşmeler, reorganizasyonlar, küçülmeler -, ayrıca ekipleri oluşturan yeni jenerasyonun farklı beklentileri, hedef kitlenin bilgiye erişimde kolaylığı gibi sayılabilecek birçok faktör, ilaç sektöründeki her yönetici için yükseklerdeki rüzgarı daha sert estiriyor.

İlaç sektörüne özel bir koçluk uygulaması var mı ?

Bölge müdürlerinin yaptığı ‘coaching’ standartlarının bir hayli sektöre özel özel olduğunu söyleyebilirim ; ortalama bir ‘coaching’ süresi; yeterli gözlem yapmak için kaç farklı müşteri grubunu ziyareti yapmak gerekliliği; ‘coaching’ sırasında ziyaret edilmesi gereken dr sayısı; günün başındaki görüşme – hedef belirleme; günün sonundaki görüşme – geri bilgi aktarımı vb. gibi sektöre özel kavramlar kullanılıyor ve  daha çok operasyonel. Merkezlerde ise “bölge müdürünün zamanının ne kadarı ‘coaching’ ile ne kadarı ikili ziyaretle geçmeli?” dünya meselesi ağırlığında tartışılan gündemler…

Bunun yanında ilaç sektörüne özel bir uygulama mevcut;  ‘yönetim ekibi grup koçluğu’. Robert Brinkerhoff (The Success Case Method, High Impact Learning, Partnerships for training transfer)  modeli de bu uygulamayı tamamlayıcı bir sonuç sunuyor ve eğitim ağırlıklı Yönetim Becerileri Gelişim bütçesinin en etkili dağılım formülünü veriyor; eğitimin öncesinde yaratılacak olan dikkat ve istekliliğe, farkındalığının oluşmasını sağlayacak kurum içi iletişimin sağlanmasına bütçenin %20’sinin, birbirini tamamlayan eğitimler ve bu  süreç sırasında öğrenmeyi ve davranış değişikliğini destekleyici araçlar için bütçenin %50’sinin, eğitimin sonrasında da hedeflenen gelişimin takibi ve desteklenmesi için bütçenin geri kalan %30’unun ayrılması.

İlaç sektöründeki gibi yüksek sayılarda satış kadrosuna sahip olan kurumlar, özellikle satış müdürü ve bölge müdürü pozisyonları düzeyinde bireysel koçluklar ile desteklenen grup koçluğu projeleri şeklinde yöntemler uygulamaya başladı. İşte özellikle bu noktada, koçun sektör deneyimi önem kazanıyor. Çeşitli envanterler ile başlayan ve takip, süpervizyon, sürekli geribildirim adımlarını kapsayan uzun süreli gelişim projeleri olan grup koçlukları, ilaç sektörünün yapısına ve hızına uygun ‘saha görevleri‘ ile desteklenerek iş içeriğinde gelişimi sağlıyor.

Selin Sertel / Avatar Eğitim Danışmanlık ve Koçluk