Mercedes Benz Türk’deki çalışma yaşamı 30 yılı bulan İK Direktörü Salih Ertör ile, kariyer geçmişi ve Mercedes’in İK politikası üzerine konuştuk.
-Mercedes’teki çalışma hayatınızın 30 yıla yaklaştığını biliyoruz. Bu kariyer nasıl başladı, yurtdışında öğrenime ne zaman karar verdiniz?
-Ortaokul ve liseyi Bursa Erkek Lisesi’nde parasız yatılı okudum. Ailemin maddi durumu çok elverişli değildi. Okulumun en çalışkanlarından olmamama rağmen sonradan bakıyorum ki gerçekten çok iyi bir eğitim varmış. 120 senelik mazisi olan bir okul ve mezunlarının çoğu gerçekten iş hayatında çok başarılı oldular. Sonra Bursa İktisadi Ticari İlimler Akademisi’ne kaydoldum ama ardından Münih’te işçi olarak çalışan halam ile konuştum ve onun yanına Almanya’ya gittim. Bir yıl Almanca öğrendikten sonra Münih Üniversitesi İşletme Fakültesi’ne başladım. Tahsilimi sürdürürken bir yandan da büro temizliği, mobilya taşıma, gazete satıcılığı, süpermarket işçiliği gibi birçok işte çalıştım. Ön lisansı verdikten sonra bunların zamanımı çok aldıklarını gördüm ve yardımcı asistan olarak üniversitede çalışmaya başladım. Üniversiteyi bitirdiğim andan itibaren de Mercedes’e MT olarak girdim.
-Türkiye’ye dönüş kararını nasıl verdiniz, planlarınız arasında orada kalmak yok muydu?
-Ailevi sorumluluktan dolayı Türkiye’ye dönmek istiyordum. Türkiye’de fabrikası olan, angajmanı olan şirketlerle ilgili bir liste yaptım ve Mercedes de bunların başında geliyordu. Üniversite son sınıfta AIESEC Kariyer Günleri etkinliğinde Mercedes’in Türkiye’deki fabrikasında çalışabileceğimi düşündüm. Mercedes yönetici yetiştirme grubunda bir yıl çalıştım. İK gibi ve ona yakın bölümlerde işbaşı eğitimi yaptıktan sonra o zamanki ismiyle Otomarsan’da ücret ve personel planlaması birimini kurmak üzere bir görev aldım ve 30 yıldır da buradayım.
-Bu süreçte İK alanında kariyer yapmaya nasıl karar verdiniz? Bursa’da iken böyle bir kariyer hedefiniz var mıydı?
-Yoktu esasında. Kariyer planı diyerek şu anda gençlere belki haksızlık ediyoruz. Ama insanın fikri, tecrübesiyle birlikte de oluşuyor. İnsanın genel birtakım yetenekleri doğrultusunda bir meslek seçmeye çalışması doğru bir şey ama ille de ben şu konuda kariyer yapacağım demek ne kadar mümkün bugün hala bilemiyorum. Benim daha çok sosyal bilimlere eğilimim vardı. Tıp doktoru olmayı isteyebilirdim, hukuk isteyebilirdim, siyasal bilgiler fakültesinde olmayı çok isterdim gerek kamuda yöneticilik gerek elçiliklerde görev alabilmek amacıyla.
Üniversite tahsilim esnasında insan kaynakları, o zamanki ismiyle personel yönetimi konularına ve işletme psikolojisi gibi derslere olan ilgimi gördüm ve ille de ilk önceliğim o olmamasına rağmen o konuda devam ettim ve sonra da başka bir şeye bakacak hiç fırsatım olmadı. Sürekli olarak insanlarla uğraştığınız zaman her gün şartlar değişiyor. Benim açımdan da mesleğim hiçbir zaman can sıkıcı olmadı, rutin olmadı. Sürekli olarak hem insana, hem şirkete, hem de topuma hizmet verebileceğiniz, katma değer üretebileceğiniz bir meslek bu. O bakımdan da çarpan etkisi çok fazla olan, insana yaptığınız yatırımın daha sonra karşılığını kat kat görebildiğiniz bir meslek İK. Ben çok mutlu oldum ve hala da cazip bir meslek olduğunu düşünüyorum, tavsiye ederim.
-İyi bir yönetici olmak için bir formül yoktur elbette ama yönetim sürecinin olmazsa olmazları nedir?
-İyi bir yönetici doğulur mu olunur mu sorusu hep bir tartışma. Sanıyorum ikisinin de etkisi var. Bir şeyleri belki genlerden olmasa bile aileden, çocukluktan getirmeniz gerekebilir. Ama onun haricinde her insan kendisini sürekli olarak geliştirebilir. Biraz vizyonerlik lazım, ileriyi görebilmek, uzun vadeli bakıp, bütünü anlamak, detaylarda dağılmamak, önemliyi ayırt edebilmek lazım. Bir yönetici derken ille de Atatürk gibi Gandhi gibi toplumsal liderlerden bahsetmesek de yöneticinin içinde bir parça liderlik de olmalı. Tamamen teknik ve mesleki yönetim değil de insanları belirli bir amaç doğrultusunda etkilemek, yönlendirmek, motive etmek, takdir etmek geliştirmek söz konusu ise bu yetkinliklere sahip olmalı, en azından onları geliştirmeye çalışmalı. Her şeyden evvel kendisini tanıyabilmeli, görebilmeli, ondan sonra da başkalarını tanıyıp ona göre belirli bir doğrultuda harekete geçmeli. Ki benim için o doğrultu da çok önemlidir: O doğrultu, kişisel menfaatlerin çok daha az yer tuttuğu, daha çok toplumsal ve kurumsal hedeflerin ön plana çıktığı, önderlikle, yaşayarak yol göstermekle iç içedir diye düşünüyorum.
-İK’yı yönetmek nasıl bir özellik ister? Örneğin bir üretim müdürü ile İK yöneticisi arasında ne fark vardır?
-Zor ve güzel bir soru. Öncelikle zevk almak lazım yaptığınız işten. İki kere ikinin her zaman dört etmediği bir ortamda, daha büyük belirsizlikler içerisinde, kompleks değil karmaşıklığı daha iyi yönetmeye çalışmanız lazım. Kendi kendinizi ve çalışanlarınızı motive etme yetkinliğine sahip olmanız lazım. Başarı ile başarısızlığın iç içe olabileceği, yorum farkının olabileceği bir ortamda hedeflerini gözden kaçırmadan, bütünü bozmadan çalışabilmeniz lazım. İnsana değer vermek çok çok önemli. İnsanda olan gelişmelerden umutlu olmak çok önemli. Toplumsal hedefleri ve faydayı da göz önünde tutmanız çok çok önemli. Kendinizi her şeyden sorumlu hisseden, belki biraz da rahatsız bir yapıya sahip olup, tamam ben başarılıyım diye hemen geriye yaslanmadan sürekli olarak daha yapılacak çok şey var diyerek çalışmalı yönetici.
-Mercedes nasıl bir işe alım politikası izler, adaylarda neler arar?
-Ben biraz basite indirgeyerek iyi insan arar diyorum. İyi insanı da bir yerde gördüğüm tanımı tekrarlayarak cevaplandırıyorum: ‘İyi insan aldığından daha fazlasını veren insandır’. Topluma, çalıştığı kuruma, arkadaşlarına, çevresine artı değer sağlayacak ve bu arada kendisi de gelişecek ve bunların tamamından mutlu olacak bir sorumluluğa sahip olan insan. Mercedes’in dört değeri var; Tutku, Disiplin, Saygı ve Dürüstlük. Bu dört değeri yaşayan ve bunları yüksek performans kültürüyle de bağdaştıran, aldığından fazlasını sürekli olarak vermeye çalışan bir insan yapısı arzu ediyoruz.
-Peki bu nitelikteki personeli nasıl algılıyorsunuz, hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?
-“Tabi ki ilk girişte çok kolay belli olmuyor ama çok çeşitli yöntemler kullanıyoruz. Dünyada kullanılan en modern, en doğru diye görebildiğimiz yöntemleri öğreniriz ve onlardan bünyemize, kurum kültürümüze en uygun olacağını düşündüklerimizi adapte ederiz. Örneğin yetkinlik bazı mülakat vardır, değerlendirme merkezleri vardır, referans da vardır. Adayları çok rahat bir mülakat ortamında da tanımaya çalışırız. Geçmişte neler yaptığını görmeye uğraşırız. Okul başarıları yanında sosyal birtakım yetkinlikleri de geliştirmeye çalışmışlar mı, onları da sorgulamaya çalışırız. Bir yandan da böyle nitelikli insanları alıyoruz ama bunları tatmin edecek sistemlere de sahip miyiz konusunu da tartışıyoruz. Projelerimiz yeteri kadar var mı? Bu kadar üst nitelikte insanı uzun süre kurumda tutmak ne kadar mümkündür? Neler daha yapmamız lazım? sorularına cevaplar da arıyoruz. Bir çok şirket istediği nitelikte insanı bulmaya çalışırken biz, ‘acaba gereğinden çok daha üstün nitelikteki insanlarımızı nasıl kurumda tutarız’ı sorgulamaya başladık. Bunların hepsin kullanıyoruz işe almada.
Bu kapsamda çok güzel bir enstrümandan bahsedeyim: PEP adını verdiğimiz, Almanca Stajyer Geliştirme Programı’nın kısaltılmışı. Üniversite son sınıfta olan ve çok ince eleyip sık dokuyarak yaptığımız seçme sürecinden sonra kendimizi öğrencilere tanıtıyoruz. Öğrenciler de kendilerini özgeçmişleriyle ve mülakatlarda tanıtıyorlar. Orada bir karşılıklı uyum, bir sinerji oluşuyor ama mühim olan o çakıştırmayı sağlayabilmek. Yani biz diyoruz ki; bu bölümde bu işlerimiz var, vizyonumuz budur, çalışanlarımız şöyle bir kariyer bekleyebilirler. Bu süreçte gerek yönetici gerekse öğrenci birbirlerini ortam içinde seçiyor, buluyorlar. Bu eşleştirmeden sonra staj yerleri belli oluyor. Bir yıl boyunca kendi seçtiği bölümde staj yapıyor, ders esnasında da haftada iki gün şirkete geliyor. Bir yıl sonra bizden iyi bir burs tutarında bir maaş alıyor ve en önemlisi de üniversiteyi iş tecrübesine sahip olarak bitiriyor. Piyasa değerini çok fazla artırmış olarak mezun oluyor öğrencilerimiz. Ayrıca stajyerlerimizin ortalama olarak yarısını da istihdam ediyoruz. Bizde istihdam edemediklerimiz de başka kurumlarda iş bulabiliyorlar. Mercedes okulunda yetişmiş olmak, bir yıl boyunca o süreçleri tanımış olmak kendilerine çok büyük artı değer sağlıyor.
-İstihdam edilenler için, eski çalışanlar için neler oluyor Mercedes’te?
-O da çok geniş bir palet. Örneğin işe giren memurumuz, ilk günden itibaren tüm aile bireyleriyle birlikte hem hayat hem özel sağlık sigortasına sahip olur. Onun haricinde tüm çalışanlarımız bir yılda 16 maaş, bunun haricinde de ilave performans primi alırlar. Ama daha da önemlisi, çalışanlarımız ilk günden itibaren bir eğitim programına tabi olma imkanına sahipler. Oryantasyon dediğimiz şirketi tanıma, üst düzey yöneticilerle birlikte olma gibi. Tüm Mercedes’in küresel olarak kullandığı personel geliştirme metodu olan ‘LEED’, bizde de çok iyi bir şekilde kullanılır. Yönetici Değerlendirme ve Geliştirme Programının kısaltılmışıdır. Özü şudur: Bir, hedeflerle çalışılır. İki; o hedefler ve performans ölçülür, Üç; ödüllendirilir. Dört; yetkinlik, potansiyeli, yani bir üst düzeyde kariyer yapma niteliği tartışılır ve sistematik olarak uygulamaya konulur.
Diversity dediğimiz konu da bizim için çok önemli. Ayrıca kadın istihdamına da çok çok önem veriyoruz . Üretimin içinde de teknik bölümlerde de kadın istihdamı için uğraşıyoruz. Türkiye OECD üyesi 58 ülke içinde 55. sırada bu konuda. Gerek politik katılımda gerekse eğitim, sosyal ve iş hayatında kadınımızın yeri maalesef çok gerilerde ve giderek de bir azalma var. Tüm şirketler bu sorumluluğu hissetmezse ve kadın eğitimine önem vermezse geri kalmışlıktan kurtulamayız. Bu çerçevede ÇYDD ile birlikte ‘Her Kızımız Bir Yıldız’ ismini verdiğimiz bir projeyi yürütüyoruz. 1000 tanesi meslek liselerinde 100 tanesi de meslek yüksek okullarında olmak 1100 kızımız projeye dahil durumda. Projenin paydaşları da şirketimiz, çalışanlar, bayilerimiz, imalatçılarımız olarak geniş bir katkıda bulunuyoruz. Bunları görüyorsunuz, bu fidanların neler yapabildiğini, nasıl yeşerdiğini, hem topluma hem ailelerine, size nasıl mutluluk saçtığını görüyorsunuz.
-Mercedes’te kariyer yapmak, çalışmak isteyen mezunlarımıza küçük tüyolar verebilir misiniz? Nelere önem vermeliler?
-“Hiçbir şekilde kendilerine olan güvenleri haricinde başka bir aracıya gerek hissetmesinler. Buyursunlar gelsinler. Gerek web üzerinden, gerekse direkt olarak müracaatlarını yapsınlar. Mercedes motivasyonları yüksekse, biraz evvel bahsettiğim niteliklerde iseler, almaktan çok vermeyi düşünüyorlarsa, sürekli olarak çalışmak, kendilerini geliştirmek, katma değer yaratmak istiyorlarsa, biz de mutlu olarak aramıza katılmalarından.”
—
“İyi bir yönetici doğulur mu olunur mu sorusu hep bir tartışma. Sanıyorum ikisinin de etkisi var. Bir şeyleri belki genlerden olmasa bile aileden, çocukluktan getirmeniz gerekebilir. Ama onun haricinde her insan kendisini sürekli olarak geliştirebilir. Biraz vizyonerlik lazım, ileriyi görebilmek, uzun vadeli bakıp, bütünü anlamak, detaylarda dağılmamak, önemliyi ayırt edebilmek lazım.”
“Mercedes’in dört değeri var; Tutku, Disiplin, Saygı ve Dürüstlük. Bu dört değeri yaşayan ve bunları yüksek performans kültürüyle de bağdaştıran, aldığından fazlasını sürekli olarak vermeye çalışan bir insan yapısı arzu ediyoruz.”
