Küçük markalar çok iyi ürün ortaya çıkarsalar bile reklam bütçeleri olmadığı ve ulusal satış kanallarına giremedikleri için tüketicilerin hayatlarına dahil olamıyorlar. Her pazarda bir iki marka aslan payını alırken geriye kalan onlarca marka pastanın küçük bir dilimini paylaşmak mecburiyetinde kalıyor.

Büyükler, birkaç haftalık bir reklam kampanyasına küçük bir markanın yıllık cirosu kadar para harcayabiliyor.

Küçük markaların büyüklerle savaşı çok adaletsiz.

Peki, imkânları sınırlı -ama iddiası büyük- bir markanın dev şirketlerle hiç mi mücadele şansı yok? Küçük bir markanın hayata tutunabilmesi imkansız mı?

Büyük strateji dehası general Carl Von Clausewitz, 1800’lerin başında, “Sizden daha güçlü bir orduya cepheden savaşmak, intihar etmektir.” demişti. Clausewitz’e göre, küçük ordular büyük ordulara karşı “normal koşullarda” başarılı olamaz. Savaşın sonucunu orduların sahip oldukları insan sayısı, silah sayısı gibi büyüklükler belirler. Küçük orduların yapması gereken büyüklerin zafiyetlerini iyi analiz etmek, onların hantallıklarından yararlanmaktır. Küçük ordular için çözüm, cepheden saldırmak değil arkadan dolanmaktır.

Küçük birliklerin büyük ordulara karşı uyguladığı savaş stratejisinin adı gerilla hareketidir. Gerilla terimi 1800’lü yılların başında Napolyon Bonapart’ın Avrupa’yı dize getiren ordusuna karşı savaşan İspanyol direnişçileriyle anılmaya başladı.

Gerilla hareketleri, I. ve II. Dünya Savaşları’nda da kendini gösterdi. Sokak savaşı yapan, esirlerinin firarını örgütleyen gerillaların kahramanlığı, savaş sonrası dönemde büyük filmlere konu oldu.

Yakın tarihin en karizmatik gerillası hiç şüphe yok ki Che Guevara’dır. Latin Amerika’da verdiği mücadeleyi kaybetmiş olsa da Che, bütün dünyada gerilla ruhunun simgesi oldu. Gerilla hareketinin özündeki “asi-romantizm” Che Guevera’da vücut buldu. Ölümünden sonra, savunduğu ideolojiden çok “isyan” kavramı ile anılır oldu, özellikle gençlerin ilgi odağı haline geldi.

Büyük güçlere karşı savaşanlara duyduğumuz yakınlık içimizdeki adalet duygusundan kaynaklanır. Bir gerillanın siyasi görüşüyle aynı görüşte olmasak bile onu anlarız.

Gerilla eşkıya gibi vurup kaçan değil aksine bir felsefesi ve davası olan insandır. Gerilla, başarılı olmak için halkın desteğini almak zorundadır. Halktan kopuk gerilla hareketlerinin başarılı olması mümkün değildir.

Pazarlama dünyasında da imkânları sınırlı markaların kurulu düzenin liderlerine karşı verdikleri mücadele gerilla savaşına çok benzer. Küçük markalar gerilla ruhundan ilham alır. 

Temel Aksoy  

Yazının devamı için tıklayınız.

Son on yılda İnsan Kaynakları diyebilmeye alıştık, ancak içini ne kadar doldurabiliyoruz bu ifadenin onu biraz sorgulamak, biraz yaratıcılık seminerlerden alıntı yapmak, biraz da eğitim sistemine göndermeler yapmak istiyorum bugün…

Yaratıcılık Seminerlerinden Notlar

Birkaç yıl öncesine kadar yaratıcılık seminerleri, atölye çalışmaları çok da talep edilmezken, yakın dönemde bir şekilde popüler oldular. Kurumlar ve insan kaynakları daha yaratıcı bir insan gücüyle çalışmak, mevcut ekibin yaratıcılık potansiyellerini çıkarmak için bir ya da iki günlük hap farkındalık programları almaya başladılar. Bir seminer yöneticisi olarak kesinlikle en keyif alarak hazırladığım içeriklerden biri olmasıyla birlikte neredeyse her program benim için de bir farkındalık fırsatı oluyor. Farklı katılımcı gruplarının çok farklı beklentileri ya da yorumları olabiliyor yaratıcılık üzerine… Seminer açılışlarında hem tüm program boyunca katılımcıların başına neler geleceğini netleştirmek, hem beklentileri almak adına giriş kısmından hemen sonra birkaç soru sormayı seviyorum. Aslında tüm seminer boyunca hiç durmadan soru soruyorum da diyebilirim, ancak buradaki sorular sadece tanışma ve giriş soruları gibi düşünülebilir.

İlk soru: Kendinizi yaratıcı olarak görüyor musunuz?

İkinci soru: Tüm zamanlardan yaratıcı olduğunu düşündüğünüz bir isim ne olur?

Üçüncü soru: Hangi alanda yetenekli olduğunuzu düşünüyorsunuz?

Aynı seminer malzemesini ilköğretim öğrencileri ile paylaştığımda aldığım yanıtlarla yaklaşık beş yıllık iş deneyimi sonrasında al(ama)dığım yanıtlar o kadar inanılmaz farklılaşıyor ki, hep birlikte şaşırıyoruz. Okula yeni başlayan çocuklar hala çok yaratıcı olduklarının farkındalar ve ilk soruya iki ellerini de kaldırarak yanıt veriyorlar, ikinci soruya anne, baba, kuzenler dışında Avatar gibi çizgi film kahramanları da dahil oluyor. Ayrıca üçüncü soru için de resim, müzik, hikaye, spor gibi uzun bir yetenek listesi oluşturabiliyorlar. Gelelim büyümüşlere, ilk soruya verilen yanıtların çoğu hayır, eskiden daha yaratıcıydım ancak şimdi çok işim var, gibi kaçak ya da daha alçakgönüllü cümleler oluyor. Eskiden, üzeri tozlanmış yetenekli oldukları alanlar olduğunu hatırlıyorlar, ancak paylaşmak için çok da istekli olmayabiliyorlar. Seminer boyunca yapmaya çalıştığım ise onlara unuttukları yaratıcılıklarını hatırlatacak bol bol uygulama ile yaratıcılık deneyimleri yaşatmak. Çok keyif almakla birlikte, hiç olmazsa bir iki gün dinleniriz diye geldikleri seminerden yorgun ve biraz daha yaratıcılıklarının sorumluluğu ile ayrılıyorlar.

Suçlu Kim?

Kronolojik ilk suçlu eğitim sistemi: Burada eğitim sistemi olarak sorgulamak istediğim sadece global olarak eğitime yaklaşım, çünkü aksayan kocaman bir şeyler var eğitim yaklaşımlarında… Türkiye özelinde ise sosyo- ekonomik faktörler, demografik yapı gibi çok daha karmaşık değişkenler karşımıza çıkıyor, o nedenle biraz daha basit ilerleyebilmek adına Türkiye özelinde cümleler kurmak istemedim.

Eğitim sistemi geçmişteki ve mevcut ihtiyaçlara göre şekilleniyor. Açılan ünivesitelerin birçoğu iş dünyasında hangi pozisyonlarda açık olduğunu düşünüyorlarsa o pozisyonlara kişi yetiştirmek için fakülteler kuruyorlar. Ancak 2015 ya da 2025’de nasıl bir dünya bizi bekliyor bilemiyoruz. Sadece geçmişteki ve bugünkü iş yapış şekillerinin değişeceğini biliyoruz. Eğitim sistemi doğrusal bir sistem. Şöyle ki bir okula başlıyoruz, tüm gereklilikleri tamamladıktan sonra bir diplomamız oluyor. İyi bir diplomamız varsa iyi bir yerlerde staj yaparak, iyi bir işimiz de olabiliyor. İyi bir iş imkanı sağlayacak iyi bir üniversiteye gidebilmek için, sınavlara hazırlayan iyi bir liseye gitmeliyiz, iyi bir liseye gidebilmek için de sınavlara iyi hazırlayan iyi bir ilkokula gitmeliyiz, iyi bir ilkokula gidebilmeyi riske atmamak için iyi bir ana okulu çok çok önemli olmakta… Sonuç: Ellerinde beş yaşındaki çocuklarının test sonuçlarıyla, yuva mülakatında sıra bekleyen anne ve babalar… İyi bir gelecek için, bebeğin doğumuyla birlikte kayıt sırasına giren veliler:-) Devamındaki 47 soru çözdük diyen anneler ve proje çocuklar hepimiz için tanıdık hikayeler…

Basit Bir Saat Deneyi

Bilgi Üniversitesi İletişim Fakültesinde 10 yıldan bu yana “Yaratıcı Düşünce” dersleriyle üniversitenin en sevilen hocası olan sevgili arkadaşım Senem Burkutoğlu’nun bir örneğini paylaşmak istiyorum. O bu soruyu çok kalabalık bir gruba yöneltmişti, ancak aynı varsayımların daha küçük örneklemlerde de iyi çalışacağından yola çıkarak devam ediyorum. Önce 25 yaşı sınır aldığımızda, 25 yaşın üzerinde ve altında birkaç kişi bulmak gerekiyor. Şu anda hemen yanınızda yoksa hiç sorun değil, facebook var, e-postalar var, şükür:-) Sonra şu soruyu soruyorsunuz: “Kolunuzda saat var mı?” Yaşı 25’den büyük olanlar büyük bir olasılıkla kol saati kullanıyor olacaklar, çünkü kol saati önemli bir araç bize zamanı gösterir, hem de hoş bir aksesuar olarak değerlendirilebilir. Henüz 25 yaşını tamamlamış olanlar ise kol saati kullanmadıklarını söyleyecekler sonra da bir aksilik olmazsa “Neden kol saati kullanmalıyım ki?” diye soracaklardır. Çünkü kol saatlerine onlar fonksiyonel olarak yaklaşıp, sadece zamanı gösteren bir seçenek olarak bakacaklardır. Ancak zamanı öğrenebilecekleri telefonlar ve bilgisayarlar varken neden kol saati takmaları beklendiğini anlamayacaklardır. Tarih gibi ikinci bir fonksiyon bu durumda hiç etkili olamayacaktır, garanti veriyorum:-) -Emre ile denedim, çalışmadı:-)

Deneyin sonuçları

Bir Gerçek: Yaşımızla yüzleştik

Bir Soru: Eski bakış açılarıyla, yeni gerçeklere çözüm geliştirebilir miyiz?

İnsan Kaynaklarında Neler Oluyor?

Bugün eleştirisel günümdeyim:-)İnsan Kaynakları muhteşem bir ifade her şeyden önce, içinde insan ve insanın kaynağı var. Bu ifadeden benim anladığım, ya da anlasam ne güzel olur dediğim şu, insan kaynakları insanın derinindeki potansiyelini keşfedecek ve kişilerin bu güçlü yanlarını işe yansıtabilecekleri ortam hazırlayacak muhteşem bir birimdir. Tüm bunları mutlu kuruluşlar ve mutlu çalışanlar için yapar… İnsan Kaynaklarında işe alımla başlayan süreç ise daha fabrikasyon eğitim sürecinden çıkmış adaylar arasından yapılan seçimle başlar. Ancak insan doğası gereği mantıkla çalışan, akılcı süreçlerin kusursuz işlediği bir hammadde değil. Bu nedenle fabrikasyon üretimden tarımsal bir anlayışa geçebilmek çok önem taşımaktadır. Tarımsal anlayış derken; her yeni çalışanı belki de bir tohum olarak görüp, onun büyüyebilmesi, meyve verebilmesi, devamında da yeni tohumlar verebilmesi için doğru toprak, doğru bakım ve doğru iklim koşullarını sağlamalıdır. Kişilerin güçlü yönlerini ortaya çıkaracak, işlerinden keyif alabilecekleri, iyi ki buradayım ve bu işteyim diyebilecekleri iletişim ve işbirliği ortamı yaratmak, insan kaynaklarının görevi…

Bir Sonraki Adım

Fabrikasyon anlayıştan, merkezde çalışan ve kuruluşun mutluluğun olduğu kişiye özel yaklaşıma geçmek gerçekten zorlu bir süreç…

İletişim nedir? Nasıl müzakere yapılır? Takım çalışması nasıl olmalıdır? gibi standart eğitimlere veda etmek zorlu bir süreç…

Tüm insan kaynakları yatırımını bilgi ve beceriye yönelik programlara ayırmaktan vazgeçmek zorlu bir süreç…

Sadece giriş ve orta düzeyi “eğitimlere göndermekten” vazgeçmek zorlu bir süreç…

Yıllarca çok iyi sonuçlar alınan, garantili programlardan vazgeçmek zorlu bir süreç…

Başka bir şans var mı?

Başarı garantisi sunmayan ancak fark yaratacak farklı bir anlayış, İnsan Kaynaklarını gerçekten potansiyeli keyifle keşfedecek bir birime dönüştürebilir. Peki nasıl?

İşe alım, eğitim, ücretlendirme gibi tüm fonksiyonlar kendi içerisinde ve kurumun diğer birimleriyle bütünsel olarak çalıştığında

Gelişim projelerinin tasarlanmasından, uygulanmasına hatta izlenmesine kadar tüm süreçte katılımcılar da yer aldığında,

Kuruma özel, uygulamaya taşınabilen ve kişilerin güçlü yönlerini ortaya çıkaracak ve devamında koçlukla desteklenecek programlar olduğunda,

Kuruluşlar kendi gelişim süreçlerini kendileri tasarlayabildiğinde,

Katılımcıların, yöneticilerinin ve seminer yöneticilerin keyif aldığı, eğlendiği sürekli gelişim olduğunda,

Bilgi ve becerinin yanı sıra motivasyona da odaklanılabildiğinde bir şeyler değişecek.

Son söz: Bugün değişimden, mutlu çalışan ve mutlu kuruluşlardan söz ediyorsak, çok yakın bir gelecekte bu değişimin içinde olacağımızı da söyleyebiliriz. Her şey çok güzel olacak/ oluyor:-)

Kaynak: Mine Kobal Ok

Sir Ken Robinson makes an entertaining and profoundly moving case for creating an education system that nurtures (rather than undermines) creativity.