Türkiye’nin en aktif öğrencilerini, Türkiye’nin en saygın şirketleriyle buluşturan Türkiye İş ve Kariyer Kulüpleri Birliği  18 Şubat 2011 tarihinde  artık bir klasik halini alan 3İK Şirket Kahvaltılarının üçüncüsünü gerçekleştirdi. Yıldız Teknik Üniversitesi Hisar Tesislerinde düzenlenen şirket kahvaltısı organizasyonunda 30’a yakın seçkin firmanın yetkilileri biraraya geldi.

Özellikle Kulüpçülük faaliyetlerinin arttığı bu dönemde, firmalar iş dünyasına yatkın üniversite öğrencilerine doğrudan ulaşmak ve gençlere yönelik projelerinde kendilerine yön verebilmek  adına üniversite öğrencilerini en iyi tanıyan topluluk olan 3İK’yı tercih etmektedirler.

 3IK Kimdir ?

İstanbul’da bulunan, ülkemizin saygın üniversitelerinin İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi bünyesinde faaliyet gösteren 11 öğrenci kulübünün üst düzey yöneticileri tarafından iş ve kariyer kulüplerini tek çatı altında toplamak, yüksek potansiyele sahip kulüpler ve şirketleri buluşturarak üniversitelerde etkili çalışmalar gerçekleştirmek misyonuyla kurulan bir oluşumdur.

Bugün Türkiye genelinde 45 farklı üniversite ve 65 farklı kulüple faaliyet gösteren 3İK kulüpleri arasında dayanışma oluşturup, kulüpçülüğü bir adım öteye taşıyarak hem kulüpler üstü hem de kulüpler arası çalışmalar yapmaktadır.

3İK Organizasyonları:

3İK Kahvaltıları
  

Türkiye’nin en gözde şirketleri veya kulüpleri ile 3İK yönetim ve çalışma grubunun tanıştığı, 3İK projelerinin anlatıldığı, üniversitelerde hangi projelerin daha etkin ve verimli olabileceğinin konuşulduğu, 3İK Kulüp Kahvaltıları ve 3İK Şirket Kahvaltıları olmak üzere iki farklı konsepti olan etkinliklerdir.

 3İK Etkileşim & Gelişim Kampı
 
3İK E&G Kampı, Türkiye’nin en gözde şirketleri ile kulüplerini bir araya getiren ve şirketlerin üniversite program aktiviteleri için fikir veren benzersiz bir eğitim kampıdır.

3İK Kurumsal Görüşmeler

3İK’nın rektörlükler, belediyeler ve STK tarafından tanıtılması ve 3İK’nın amaçlarının birebir anlatılması amacıyla gerçekleştirilen görüşmelerdir.

18 Şubat 2011 3İK Şirket Kahvaltısı Detayları

18 Şubat 2011’de YTÜ Hisar Tesislerinde gerçekleşen kahvaltıda 3İK’nın gelecek dönem aktivitelerinin anlatılması yanında, 3İK’nın gelecek dönem izleyeceği büyüme stratejisinin ne şekilde ve nasıl olacağı , şirketlerin önümüzdeki dönem üniversite aktivitelerinde daha verimli yer alması için neler yapması gerektiği kahvaltının ana temasını oluşturmaktadır.

18 Şubat 3İK Şirket kahvaltı etkinliğine katılan şirketler:

YapıKredi, JTI, Ağaoğlu Holding, Ülker, Hürriyet, Vodafone, Turkcell Akademi, Kref.net, Bilgeadam, Finansbank, KuveytTürk, Efes, Türkiye İş Bankası, Eduyork, Philip Morris, BAT, Kariyer Enerjim, Mercedes, YeniBiriş, Doğuş Holding, Youth Republic, Superonline, Anadolu Bank, Deloitte, İBS, Sütaş.

3İK İcra Kurulu Başkanı Muhammed Atilla Sevim’in sunumuyla başlayan kahvaltıda, 3İK ve şirketlerin İnsan Kaynakları yüzyüze görüşme şansı buldular. Alışılagelmiş öğrenci organizasyonlarının aksine, şirket sunumları yerine üniversite öğrencilerine yönelik projelerin yüz yüze samimi bir ortamda konuşulduğu 3ik şirket kahvaltısında, 3İK’nın çalışmaları ve hedefleri katılımcılar tarafından ilgiyle karşılandı. 

2008′in en popüler konferans ve iletişim konusu şuydu: Krizden nasıl çıkılır, kriz 2009’da biter mi? Ve bir de tabii kriz ne zaman geçer, sorusuydu. 2009’un konularıysa yine paraleldi: Kriz bitiyor mu? Bizi teğet geçti ama diğer ülkelere ne oldu, gibi sorulardı.

2010’da ise Sosyal Medya, Pazarlama ve yılsonuna doğru da “Dijital”, “Fütürist” gibi kelimeleri sıklıkla duyar olduk ve bu konular hakkında söylemler yükseldi. Her 5 kelimeden birinde muhakkak ‘gelecek’ yer almaya ve gözler geçmişten geleceğe dönmeye başladı. Girişimcilik ve özellikle de internet girişimciliğine ilgi çok arttı.

2011/2013-Tıkır Tıkır Gelecek

2011’de ise hep dijitalleşmeyi konuşacak ve dijital stratejiler, uygulamalar geliştireceğiz.
Dijital işlere, dijital insanlara dönüşüm en öncelikli, hayati konu olacak.

2012’de de 2011′de akıllıca hazırlık yapanlar maaşlı sistemden, kontratlı modellerde iş görmeye doğru geçiş yapabilecekler. Pek çok kişi kendi işini kuracak ya da bu yolda ilerleyecek.

2013’de, 2011 ve 2012 yi saz çalarak geçiren Ağustos böcekleri, önceki çağın hızlı-büyük balıkları, mor inekleri; işsiz kalacak, bunalacak ve sonunda yeniçağda e-işe yaramak için e-beceri, e-yetkinlik geliştirmek için tıkır tıkır tıklayarak, yeniden öğrenmeye, bildiklerini dijitize ederek geliştirmeye, tıklara dönüştürmeye başlayacaklar.

Neymiş, ne olmuş?

2008’den bu yana, (hatta 2007’den bu yana) hem M-GEN’de yaptığımız işlerle, hem Fütüristler Derneği’ndeki faaliyetlerimizle dikkat çekmeye çalıştığımız noktaya şimdi geldik;

-Girdiğimiz türbülans; aslında kriz deyip, anlatılabilecek bir şey değildi. Yeni bir çağa geçmenin doğum sancısı, yeni bir çağa başlamanın, evrimin, dönüşümün işaret ve etkileriydi.

-İnternet ve GSM’den sonra, Nano ve Genetiğin dönüşüm tetikleyicisi olacağının sinyalleriydi.

-Oyun yeni sahası olan bulutta; kurallar, kaleler tam da kurulmadan, oyuncular, takımlar hazırlanamadan başladı bile!

Haydi rast dijit gele!..

Nereden belli ?

-Şimdiden doğru-yanlış, güzel-çirkin vs. diye kabul ettiğimiz her şey; açık ara farklılaştı. Paradigmalar altüst oldu. “Home Office” modeli ile dalga geçenler daha yeni, Siemens’in tüm çalışanlarının üstelik en bürokrat şehir Ankara’da (200 kişi) Home Office’e geçtiğini okudular.

-Bugüne kadar hayatımızda olmayan, ‘yok canım o kadar da olmaz, daha gelmez, kabul edilemez!’ dediğimiz pek çok kavram, ürün, hizmet, iş modeli, meslek, buluş, durum; ışık hızıyla normalimiz haline getirmeye başladı.

-Artık her tür iletişimin içindeki en popüler deyiş, arayış; ‘Fütürist’e dönüştü.

-En hızlı değişen ise bizatihi ‘Hız’ın kendisi. Eskiden hızlı dediğimiz şeyler şimdi yavaş kaldı.

-Eskinin 10 yılı 5’e, 5 yılı 2 yıla indi. Her şey, herkes; Işık hızında ‘exponansiyel–misli misli’ katlanan bir devinimde hareket ediyor.

-‘Şeyler’ nasıl olup, bittiğini anlamadan; pat diye yeni gerçeğimiz haline geliyor.

-Bu bana uyardı, uymazdı, diyemeden kullanmaya, almaya, onunla-içinde yaşamaya başlıyoruz. Facebook 2006’da, Twitter 2008′de hayatımızda yoktu! Lady Gaga da, Wikileaks de… Bunları şunun şurasında 2 yıldan az bir süre içinde ne kadar benimsediğimize bakın!

-Farmwille’de bahçe sulamadı diye kocasını boşamaya kalkanlarımız, Super Mario tepeye atlayamadı diye histeri krizi geçiren 5 yaşında Zehra’larımız, iPad’de oyun oynayan 2 yaşında bebelerimiz, Facebook’u kapalı diye bütün gün şirkette somurtan çalışanlarımız, evde internet yok diye internet kafeden eve gelemeyen aile fertlerimiz, twitter’da yazdıkları yüzünden işten atılan, dava açılan insanlarımız var.

-Facebook, MSN ve İnternet kullanımında, yani bulut bilişimi denen yeni AVM’lerde en çok dolaşanlar; Türkler. Ülkemizde 32 Milyon internet kullanıcısı var. Oran yüzde 44.

Hızlı-Büyük Balıklar, Mor İnekler Out!

Şimdi e-becerikli, Dijital İnsan zamanı!

Dijital Çağda; Paraya giden yol, bizi seven, bizden bir şey almak, bizimle paylaşmak isteyen toplulukların kalbinden geçecek.

Kalbe götüren yol > İnternet,

Yoldaki araç > Web, blog, sosyal medya, kısacası dijital  varlığımız, uygulamalarımız,

Yakıt > İçerik, yaratıcılığımız, tutkumuz, bilgimiz, değerlerimiz,

Varış noktası > Vizyon (hangi topluluğa, hangi ürün-hizmet ile nasıl?),

Yardımcı > Yol haritası, navigatör (Gelecek Planı).

-Buna göre, anlamak, anlamlandırmak ve hızla Gelecek Planlarımızı yapmak, revize etmek gerekiyor.

-Çalışabilmek, para kazanabilmek için; internette, web ekonomisinde, sosyal medya-paylaşım platformlarında e-becerikli, e-iş gören insanlara dönüşmek şart!

E-becerikli, E-iş gören dijital insanlar;

-Sosyal medyayı akıllı ve sürekli kullanır (dışında olmak söz konusu bile değil artık!) (Facebook, Twitter, Linkedin, Forwsquare, YouTube, Vimeo, Google uygulamaları, vs.)

-Çok net bir mesajı (becerisi, yararı) ve bunu anlatan keyword’leri vardır.

-Çok iyi içerik yöneticisi, internet yazarı (blog) okuyucusu, yorumcusudur.

-İçeriklerinde; az yazı, çok görsel (Foto-Video), ses kullanır.

-Ne diyecekse 140 karaktere, 1 dakikalık videoya sığdırabilir. Hem de bunu eğlenceli yapabilir.

-Metinlerine, sunumlarına, blog’una fotoğraf, video, ses yükleyebilir, bunları düzenleyebilir

-Sosyal ağlardaki profillerini, blogunu birbirine akıllıca bağlayabilir .

-Api geliştirebilir, tasarlayabilir.

-Deneyim tasarlayabilir, senaryolaştırabilir.

-Takipçileriyle sürekli ve amacı ve keyword’leri ile uyumlu iletişim halindedir. Takipçisi sürekli artar.

-Lap top’undan yaptığı her şeyi mobil cihazlardan da yapabilir.

-‘Bilmiyorum’, ‘bana öğretmediler ki’, ‘haberim olmadı ki’; gibi söylemler, mazeret listesinde bulunmaz. Her şeye ve herkese dijital ortamdan ulaşabilir.

-Şeylerden başka-yepyeni şeyler türetebilecek anlamlandırma yeteneğini geliştirir.

-Şirketim, annem, babam, kocam bana alırsa kullanırım diye beklemez; boğazından keser, parasını akıllı-mobil cihazlara ve uygulamalara yatırır. Anlamaya, kullanmaya başlar.

-Sosyal medyayı küçümsemez (sonra ‘cep telefonu kullanmıyorum, kullanmayacağım’ diyenlerden beter olur!)

-Bol bol bilgisayar oyunu oynar. Çocuklarına, yakınlarına, çalışanlarına da oynatır.

Yeni çağın e-becerikli dijital insanlarıyla, inanıyorum; Gelecek Güzel Gelecek…

Vakit kaybetmeyin, dijitalleşmek için stratejik gelecek planlarınızı yapmaya hemen başlayın!

Yenibiris.com

Ufuk Tarhan

Geçen yılın aynı döneminden farklı olarak, son raporda en çok aranan ilk 10 pozisyon arasında mimar, makine mühendisi ve yönetici asistanı pozisyonları yer aldı.

En çok başvuru alan pozisyon sıralamasında 2009 ve 2010 yıllarının üçüncü üç aylık dönemleri bazında ilk sıralardaki pozisyonlarda değişiklik olmadı. En çok başvuru alan pozisyonlar, muhasebe elemanı, satış temsilcisi, sekreter, muhasebe sorumlusu, yönetici asistanı, ön muhasebe elemanı, insan kaynakları uzmanı, makine mühendisi, muhasebe uzmanı, depo elemanı olarak sıralandı.

Sektörler açısından bakıldığında, en çok ilan yayımlanan sektör, yüzde 8,55 oranıyla tekstil oldu. 2009 yılı aynı döneminde en çok ilan yayımlanan sektörler arasında yüzde 6,43 oranıyla dördüncü, 2010 yılı ikinci çeyreğinde yüzde 4,74 oranıyla altıncı sırada yer alan sektör, 2010 yılı üçüncü üç aylık döneminde ilk sıraya yükseldi.

Bu dönemde adaylar en çok perakendecilik-toptancılık sektöründe çalışmak üzere başvurdu. Perakendecilik-toptancılıktaki başvurular her dönem, bir önceki döneme göre artış göstererek ilk sıradaki yerini korudu.

-”SATIŞ VE MUHASEBE KADROLARI GEÇEN YILIN AYNI DÖNEMİNE GÖRE DAHA HAREKETLİ”-

Yenibiris.com Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, raporda yer alan sonuçları şöyle değerlendirdi: “Satış ve muhasebe kadrolarının istihdam açısından geçen yılın aynı dönemine göre daha hareketli olduğunu görüyoruz. Geçen yılı temkinli geçiren işletmeler bu yıl özellikle 2011’e hazırlanma açısından askıya aldıkları kadro genişletme planlarını hayata geçiriyor. Tekstil sektörünün en fazla ilan veren sektör olarak birinci sıraya yerleşmesi sektörün toparlanması açısından sevindirici bir gelişme. Tekstilin yanı sıra sağlık, inşaat ve perakende, yeni yatırımlar ve büyüme planları dolayısıyla yeni yılda da en çok eleman arayan sektörlerin başında gelecek.

Milliyet Gazetesi

Yenibiris.com’un 2010’un ikinci çeyreğine ilişkin istihdam raporuna göre, iş dünyasının en fazla aradığı pozisyon ‘satış temsilcisi’ olurken, ‘muhasebe’ adayların gözdesi haline geldi

İş ve insan kaynakları sitesi Yenibiris.com’un, 2010’un ikinci çeyrek verilerini içeren ‘Yenibiriş İstihdam Raporu’na göre, iş dünyası ilk çeyrekte olduğu gibi, en fazla “satış temsilcisi” aradı. Geçen yılın aynı döneminde en fazla rağbet gören pozisyon, satış temsilcisi olurken, sıralamada daha gerilerde bulunan muhasebe elemanı pozisyonu üçüncü sıraya yükseldi.

Yenibiris.com Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, en fazla ilan yayımlanan pozisyonların başında gelen satışın, liderliğini sürdürdüğünü kaydederek, işletmelerin rekabette öne geçebilmek için satış kadrolarını güçlendirmesi gerektiğini belirtti. En fazla ilanın, hizmet sektöründeki şirketler tarafından yayımlandığına işaret eden Yılmaz, bunun, hizmet sektörünün Türkiye’deki hızlı gelişimini ve buna paralel artan istihdam ihtiyacını gösterdiğinin altını çizdi. Yılmaz, muhasebenin adayların en fazla başvuru yaptığı pozisyonların başında gelmesinin, bu alanın yeniden popüler olmaya başladığını gösterdiğine dikkati çekti.

Perakendeye ilgi yoğun

Yönetici asistanı ilanlarında da artış gözlenen rapora göre, geçen yıl en çok ilan yayınlanan sektörlerden olan perakendecilik-toptancılık ve sağlık-tıp sektörleri bu yılın ikinci çeyreğinde de ilk üç sektör arasında yer aldı. En fazla başvuru alan sektör, geçen yılın aynı dönemindeki gibi perakendecilik-toptancılık oldu. İkinci çeyrekte gıda sektöründe iş deneyimi olan adayların yeni eklenen özgeçmişlerde ilk sırada olduğu görülürken, en fazla satış-pazarlama iş alanında deneyimli adayların yeni iş arayışında oldukları gözlendi.

Vatan

Bireysel Emeklilik Sistemi’nin iyi gitmesinde sosyal yapının değişmesi, insanların bireysel olarak kendilerini güvence altına alma ihtiyacı, sebep olarak gösteriliyor. Nisan sonu itibariyle katılımcı sayısı 2 milyon 77 bini geçti. Fon tutarı ise 9 milyar 868 milyon TL’nin üzerinde. (Emeklilik Gözetim Merkezi verileri) Türkiye’de altı yıllık bir geçmişi olan Bireysel Emeklilik Sistemi büyümesini sürdürüyor. Gelişime çok açık bir alan. Katılımcılara en büyük avantajı vergi indirimi. Bordrolu çalışanların faydalanabileceği vergi indiriminde katılımcılar ödedikleri vergilerin bir kısmını çalıştıkları şirketten geri alabiliyor. Sistem büyüdükçe özelllikle BES lisansına sahip satışçılara ihtiyaç da artıyor. Finans Emeklilik Grup Yöneticisi Zuhal Karan ve Fortis Emeklilik İnsan Kaynakları Uzmanı Yıldız Akgün sektörün gidişatını ve istihdam planlarını anlattı.
 
Sistem gayet iyi gidiyor. Geçen seneyi nasıl geçirdiniz? Ve nasıl bir çalışan yapınız var?
 
Zuhal Karan (Finans Emeklilik İK, İdari İşler ve Satınalmadan Sorumlu Grup Yöneticisi): Önce hayat branşında faaliyete başladık, bireysel emeklilik branşında faaliyete başlamamız ise 2009’un başıdır. 2009’a baktığımızda hedeflerimizi tutturmuş durumdayız. Çalışan sayımız 210. Banka sigortacılığı yaptığımız için hayat branşındaki ürünlerimizi sadece bizim çalışanlarımız değil, acentemiz olan Finansbank A.Ş. çalışanları da satabiliyor. Bireysel emeklilik branşında ise, Finansbank’ın lisanslı satıcıları şirketimiz adına satış yapabiliyor. Çalışanlarımızın yaş ortalaması 31, oldukça genç bir iş gücüne sahibiz, buna karşın ortalama iş tecrübemiz bir şirketiz 10 yıl. Çalışanlarımızın yaklaşık yüzde 60’ı kadın.

YENİ MEZUN ALIYORUZ
 
Fortis Emeklilik’te durum nasıl?
 
Yıldız Akgün (Fortis Emeklilik İnsan Kaynakları Uzmanı): 1997 yılında hayat sigortacılığı alanında faaliyet göstermek üzere kurulan şirketimiz 2003 ylında Bireysel Emeklilik Sistemi’nin kurulmasının hemen ardından lisans alarak bu alanda da hizmet sunmaya başlamıştır. Şirketimiz 2005 yılında Fortis Grubu’na dahil olarak Fortis Emeklilik ve Hayat A.Ş. adını aldı. Şu anda yaklaşık 300 çalışanımız bulunmakla birlikte çalışan profilimize baktığımızda genç bir satış kadrosuna sahip olduğumuzu söyleyebiliriz. İşe alımlarımızda sadece tecrübeli değil, yeni mezun adaylara da istihdam olanağı tanıyoruz. Özellikle satış ekibimiz için yeni mezun ve satış alanında kariyer planlayan adayları değerlendiriyoruz.

Bu seneki istihdam planı ve beklentileriniz…
Zuhal Karan (Finans Emeklilik): Bu sene büyümeye devam ediyoruz. 2010 yılı için 57 kişilik ek bir istihdam öngördük. 2010 yılını 256 kişi ile bitirmeyi hedefliyoruz. Satış ekiplerinde yine deneyimlileri almayı planlıyoruz.
 
Yıldız Akgün (Fortis Emeklilik): Fortis Emeklilik ve Hayat olarak satış kadrolarımızda öncelikle yeni mezunlara yer vermeyi sürdürüyor olacağız. Bu kadrodaki işe alımlarda adayların saha satışına yatkınlığını ölçümlediğimiz kişilik envanteri uygulamasını yapıyoruz, buna göre de satış yapmaya daha kolay adapte olabilecek kişileri işe yerleştirmeyi tercih ediyoruz. 2010, hem Genel Müdürlük kadromuz hem de saha ekipleri için büyümeyi planladığımız bir yıl olacak. Yeni mezunların yanında tecrübeli adayların da istihdamına devam ediyor olacağız.
 
Şirket katkılı BES için işverenlerin yaklaşımı nasıl?
 
Yıldız Akgün (Fortis Emeklilik): 2003 yılı sonunda başlayan Bireysel Emeklilik Sistemi Türkiye’de özellikle bireysel katılımlarda çok hızlı bir ilerleme gösterdi. Özel sağlık sigortasında olduğu gibi; Sistem’in bilinirliğinin ve çalışanların taleplerinin artmasıyla birlikte İşveren Katkılı Bireysel Emeklilik Planlarının da önümüzdeki süreçte ücret paketlerinin ayrılmaz bir parçası olacağını düşünüyoruz. Kurumsal katılımlarda da artış görülmekle birlikte bu seviyede bir ilgi için zaman gerekmektedir.
 
Zuhal Karan (Finans Emeklilik): Henüz Türkiye’de oturmuş bir yapı yok, işverenler kendilerini 2009 yılında biraz geri çektiler. Geleceğini düşünen, daha uzun vadede bir şeyler düşünen insanlar tarafından benimsendi. 72 milyon kişinin şu anda 2 milyonu bireysel emeklilik sistemi içinde olduğuna göre ciddi bir gelişme potansiyeli var. Emeklilik şirketleri olarak Hazine Müsteşarlığı tarafından çok sıkı denetim altındayız. Çok güvenilir bir ürün ama çok kısa vadeli bir yatırım aracı değil.
 
Kariyer planları ne durumda?

Yıldız Akgün (Fortis Emeklilik): Satış ekibi çalışanlarımızın Fortis Emeklilik ve Hayat bünyesindeki geleceği, kariyer planlaması çerçevesinde belirlenmiş durumda. Aramıza Finansal Danışman olarak katılmış olan bir çalışma arkadaşımız kendisi için belirlenmiş olan kriterlere ulaştığında Ekip Lideri olma şansına sahip oluyor. Finansal danışmanlarımıza ekip liderliği dışında varolan farklı satış kadrolarımızda da profesyonelleşebilecekleri kariyer planları sunuyoru.. İşe alımlarda öncelikle yeni mezunları tercih etmemizin nedeni, Fortis Emeklilik ve Hayat kültürüyle yetişmiş çalışanlara sahip olmayı istememizdir. Yönetici kademelerimizde açıkpozisyon olduğunda öncelikli olarak kendi içimizde yetişmiş olan çalışanlarımızı ile bu pozisyonlara yerleştirmeyitercih ediyoruz. 

 
 
Zuhal Karan (Finans Emeklilik): Şirketimizin Kariyer Planlaması sistemine göre belirlenmiş esaslar doğrultusunda çalışanlarımızın kariyer planlarını yapıyoruz. Genç bir şirket olmamız sebebi ile kariyer olanaklarımız oldukça fazla, şirketimizdeki yeni açılan yönetici pozisyonlarımızı içerden terfilerle doldurma konusunda oldukça aktifiz.
 
Emeklilikten başka sektöre geçiş oluyor mu?
 
Zuhal Karan (Finans Emeklilik): Mesela ilaç sektörü tarafından satış kadrosuna çok talep geliyor. Nedense sigorta sektöründe çok uzun vadeli kalmıyorlar, uzun vadeli düşünmüyorlar. Yani burada biraz satış yapayım, oradan bankacılığa geçeyim ya da başka bir sektöre geçeyim diyorlar. Belki o anlamda biraz daha iyileştirmeler yapmak gerekiyor. Sadece emeklilik ve hayat için söylemiyorum, sigorta sektörü için söylüyorum.
 
Yıldız Akgün (Fortis Emeklilik): Özellikle satış kadrolarımız için yaptığımız yıl sonu ayrılan analizlerinde çalışanların çoğunlukla farklı sektörlere yöneldiğini görüyoruz. Şubelerde görevli finasnal danışmanlarımız arasında Banka tarafına geçişler bizim şirketimizde de karşılaştığımız bir ayrılma sebebi. Bu tercihin genellikle sebebi; prim ile çalışmak yerine sabit maaşı tercih etmeleri ve sahada müşteri ziyaretlerinde görev almak yerine yine sabit bir çalışma modeline geçmek olarak açıklanabilir.

Didem Tekin – Yenibiriş

Performans sistemleri miyadını doldurdu mu?

Çoğu kurumda, insani yanılgıları, ön yargıları ve soyut algıları önlemek için performans ölçme, değerlendirme adı altında çeşitli araçlar kullanılıyor, periyodik görüşmeler yapılıyor. Her sektöre, işe, kişiye göre değişebilen kritik başarı faktörleri, yetkinlikler, stratejiler vbg doğrultusunda mümkün olduğunca sağlıklı, adil sonuçlara ulaşılmaya çalışılıyor.

Uğraşılıyor, uğraşılmasına da doğrusu; son yıllarda performans değerlendirme sistemlerinden memnun ve verim alan ne yönetici ne de çalışan gördüğümü söyleyemem.

Kiminle konuşsak; ‘’Bizde de var, yapıyoruz amaaaa….’’ diye uzayıp giden şikayetler dinliyorum. İK’cılardan da çalışanlardan da yöneticilerden de nasıl pek işe yaramadığını, hatta yanıltıcı ve hem kuruma hem çalışanlara zarar veren sonuçların azımsanmayacak seviyelerde olduğunu anlatan örnekler duyuyoruz. Kısacası benim anladığım; performans yönetiminde galiba işler biraz ‘’Var mı? Var! İşe yarıyor mu? Orası belli değil!’’ tadında yürüyor.

Yeni yöntemler; Online Yaşam İzleri
Sohbet ettiğim üst düzey İK yöneticilerinden sık sık yeni yöntemler duymaya başladım. Hemen hepsi de sosyal ağlar, online oyunlarla ilgili.  Aktarayım, haberiniz olsun. Orada, burada bıraktığınız ‘’online yaşam izlerinize” dikkat edin.

- Hemen tüm İK cılar ve Kurumsal İletişimciler çalışanları sürekli Google’luyor. Hatta bunu düzenli olarak iş program ve tarifine alanlar var. Giderek bu kanallardan kişi ve markalar hakkındaki gözetleme, scan işleri daha sistematik hale getirilecek gibi görünüyor.

- Arama sonuçlarından çalışanların hangi blog, sosyal ağ ve siteleri takip ettiklerine ulaşıyorlar.

- Başta Facebook, Linkedin, Friendfeed, Twitter olmak üzere sosyal paylaşım sitelerindeki, feed ve tweet’leri okuyorlar. Fotoğrafları, videoları, ilgili kişinin arkadaşlarını, yazılanları inceliyorlar.

- Son olarak; Farmville, Texas Hold’em, Knight, World of Warcraft, Travian, Ogame gibi online oyunlarda hakkında araştırma yaptıkları kişilerin oyun stillerine göre kişilik tahlilleri yapıyorlar. Sonuç odaklı mı, dağınık mı, takım oyuncusu mu, yardımcı mı, verici mi, paylaşımcı mı, saldırgan mı, korkak mı, risk alabiliyor mu, atak mı, yaratıcı mı, verimli mi, dürüst mü, kaypak mı? Gibi pek çok açıdan çıplak bilgi edinebiliyorlar.

Aman bir kazaya uğramamak için internette dolanırken dikkatli, daha özenli olun… ‘’Aaaa haberim yoktu!..’’ olmasın sonra!

Bu tür uygulamalara dair paylaşımlarınızı, düşüncelerinizi bekliyorum.

Ufuk Tarhan – M-Gen

Öncelikle, misafir değildiniz staj yaptığınız ofiste. Siz de her çalışan gibi, belli kurallara uymak zorundaydınız. Sadece kurallar değil, sizin orada olma sebebiniz bir şeyler üretmek, size verilen görevleri eksiksiz olarak en kısa sürede tamamlamak ve yeni şeyler öğrenmekti. Yani, sorumluluklarınız vardı. Her sabah ofise gitmenizin bir amacı vardı: Çalışmak, öğrenmek ve ilerde neler yapmak istediğinize, neler yapmak istemediğinize karar vermek. Belki iş hayatına ilk adım olarak gördüğünüz bu stajda yaptıklarınız size basit, sıkıcı ve monoton geliyordu ama farkında olmadan hergün yeni şeyler öğreniyordunuz. Fotokopi çekmek, dosyalamak, toplu email göndermek gibi görevler belki kafa çalıştırmayı gerektirmiyordu ama sizi o ortamın insanı yapmaktaydı. Çalışanların birbirleriyle iletişimi, yardımlaşmaları, toplantılarda konuşulanlar, başarılı sunumlar, kararlar hep çevrenizde gelişiyordu. Belki çok azına bilfiil şahit oluyordunuz ama duyup gördükleriniz okulda öğrendiğiniz derslerle birleşince işi anlamanıza yardımcı oluyordu. Öğrendiğiniz onca teorinin en azından birkaçının nasıl pratiğe dönüştüğünü görüyordunuz.

Geriye baktığınızda yaptığınız stajın kendinizi daha yakından tanımanızı sağladığını anladınız. Hayatınızın çoğunu kaplayacak iş hayatında neleri yapmaktan zevk alıyordunuz? Neleri yapmak zor geliyor, sizi mutsuz ediyordu? Tek başına mı yoksa grup halinde mi çalışmayı seviyordunuz? Tüm gün ofiste bilgisayar başında çalışmak mı verimli olduğunuzu hissettiriyordu, yoksa staj sırasında satış temsilcileriyle gittiğiniz müşteri ziyaretleri mi size daha yakın geliyordu? Okul sırasında çok da aklınıza gelmeyen ancak stajınız sırasında cevap bulabileceğiniz sorulardı bunlar. Aslında staj çok daha genel bir soru olan ‘Ne yapmak istiyorsun?’ sorusuna ışık tutabilmekteydi. Her zaman cevap staj yaptığınız alanı çok sevmeniz ve kariyerinizi aynı alanda sürdürmeyi istemeniz olmayabilirdi. Ancak, ne yapmak istemediğinizi keşfetmek de büyük bir kazanımdı: sizi mutsuz edecek bir işe girmemenizi sağladı. Bunu bulmak da en az ne yapmak istediğinizi bulmak kadar önemliydi.

Belki tüm bu soruların cevaplarını kendi başınıza bulmak zor olmuştu, ancak ofiste sizden bilgi ve deneyim açısından kıdemli birçok profesyonelle çevriliydiniz. Onlarla iş deneyimleriyle ilgili sohbet edip, onların deneyimlerini öğrenme, devam etmek istediğiniz yolda ne tür zorluklar olduğunu veya o meslekte göstereceğiniz başarılarla nasıl tatmin olacağınızı dinleme şansına sahiptiniz. Bu profesyonellerin arasından eminim size rol modeli olabilecek, sizi düşündürecek, yenilikleri öğrenmeye teşvik edecek değerli insanlar çıkmıştır.

Bugünkü ekonomik koşullar gözönüne alınınca, yeni mezunlara iş hayatının kapılarını aralayan en önemli fırsat staj imkanları. Hangi alanda, hangi sektörde, hatta hangi şirkette çalışmak istediğinizi saptamak ve okuldan iş hayatına yumuşak bir geçiş yapmak için stajyer olmak iyi bir deneyim sağlamakta. Birçok yeni mezun stajyer olarak girdikleri iş yerinde azimle çalışarak birkaç ay içinde tam zamanlı bir işe geçmekte.

Stajyerler stajlarını nasıl değerlendiriyor? Farklı alanlarda öğrenim görmüş bir stajyer ve Türkiye’nin en önemli iş ve insan kaynakları sitelerinden biri olan Yenibiris.com’un Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu ile röportaj yaparak stajın önemini araştırdık.

Deniz Ceylan Kılıçlıoğlu: ” Staj Yapmak işe alımda tercih sebebi”

Üniversite öğrencileri açısından staj döneminin öneminden söz eder misiniz?

Yenibiris.com olarak tüm gençlere meslek seçimi yapmadan önce kendilerini iyi tanımalarını ve bunun için de kendilerine “Ben kimim?”, “Nelerden hoşlanıyorum?”, “Ne istiyorum?”, “Ne tür işler beni heyecanlandırıyor?” gibi sorular sormalarını öneriyoruz. Kişinin öğrencilik yıllarının başında kendisine yönelteceği bu soruların yanıtları, kişinin hayattan neler beklediğini belirliyor.

Öğrencilerin, üniversite eğitimleri süresince katılacakları staj programları da söz konusu yanıtların doğruluğunu kanıtlamak açısından büyük önem taşıyor. Staj yapan gençler hem iş hayatına erkenden adım atma olanağı buluyor, hem de hayallerindeki işin gerçek hayatta kendilerine uyup uymadığını kontrol edebiliyor. Staj programları ayrıca gençlere araştırarak öğrenmek ve kendilerine yatırım yapmak için de bulunmaz bir fırsat sağlıyor. Staj yaparak firmaları ve iş hayatını yakından tanıma fırsatı bulan gençler, bu süreçte kendi istek ve becerilerinin de farkına vararak uzmanlaşacakları alanı daha kolay belirleyebiliyorlar.

Bunların yanı sıra erken yaşta iş deneyimi edinmek de stajyer gençleri iş dünyasında bir adım öne geçiriyor. İş hayatına öğrencilik yıllarında atılan ve hem bir iş çevresi hem de farklı sektörlere dair iş tecrübesi edinen gençlerin profesyonel yaşamda istedikleri başarıyı yakalamaları çok daha olağan. Çünkü sanıldığının aksine üniversite hayatı bitince işler gençleri hazırda beklemiyor.

Mezun olur olmaz iyi bir maaşla işe başlamak her gencin hayali. Ancak iyi bir staj dönemi geçirmiş adaylar, hiç deneyimi olmayanlara göre işe alınmada avantajlı durumda. Aday iş hayatı öncesi ne kadar çok deneyim kazanırsa bu onun tercih edilmesinde o kadar belirleyici bir unsur oluyor. Adayların üniversitelerin ilk yıllarından itibaren staj yapmaları bu nedenle çok önemli. Bu, deneyim elde etmenin yanında adayların sektörü tanıyarak, uzmanlaşmak istedikleri alanı seçmelerine de yardımcı oluyor.

Adayların şirket ya da sektör seçimlerinde nelere dikkat etmeleri gerekiyor?

Profesyonel iş yaşamının gerekliliklerinden birisi, doğru hedefler belirleyerek karar verebilmek. Staj yapmak isteyen aday için de bu geçerli. Adayın iş yaşamında kendisini nerede konumlandırmak istediği, şirket ve sektör seçiminde önemli bir rol oynuyor. Yani “herhangi bir sektör ya da bir şirkette staj yaparım benim için çok da fark etmez” türünde yaklaşımlar son derece yanlış.

Bu noktadan sonra aday, hedefleriyle ilgili çok ciddi bir araştırma sürecine girmeli. Hem sektörü hem de şirketleri elinden geldiğince çok araştırmalı. Elimizde artık İnternet gibi olanaklar var. İnternet sayesinde çok kapsamlı bir araştırma yapmak mümkün. Ayrıca imkanı varsa staj için belirlediği şirketleri gidip önceden görebilir. Sektörün uzmanlarıyla ilişkiye geçebiliyorsa, bu fırsatı da değerlendirmeli.

Adayın, staj sürecini rahat edebileceği ya da az çalışarak geçireceği şirketlerden yana kullanmaması çok önemli. Aday tercihinde, sektör ve şirketi profesyonel iş yaşamına katkı sağlayacak biçimde seçmeli. Staj sırasında, işi ciddiyetle öğrenerek sektörün havasını doğru bir biçimde koklayabilmeli.

Uluslararası, kurumsal, staj konusunda belirli bir prosedüre sahip şirketler, daha planlı ve profesyonel bir şekilde hareket eder. Adayın, araştırmalarında bu şirketlere öncelik vermesi önerilebilir. İş hayatına atıldığında bu tür şirketlerde çalışmış olmak, işverenler tarafından önemsenecek bir deneyim olacaktır.

Yenibiris.com’a üye firmalar da staj ilanlarını sitemizde ücretsiz olarak yayınlayabiliyor. Staj yapmak isteyen adaylar bu ilanlara yenibiris.com/staj sayfasından ulaşarak başvuru yapabiliyorlar.

Firmalar staja kabul edecekleri adaylarda genel olarak ne gibi şartlar arıyorlar?

Bugünün işverenleri de, sorumluluk almaya hazır, kendini geliştirmeye odaklı, özgüveni yüksek, olumlu düşünce ve tutuma sahip gençlerle çalışmak istiyor. Ayrıca stajyerin kurum kültürüne uyum sağlaması da son derece önemli.

Stajların gelecek dönemlerde profesyonel hayatlarına katkıları neler olacak?

Yenibiris.com’da yaptığımız bir anket, gençlerin stajın önemini kavradığını, stajın gençler arasında rağbet gördüğünü ortaya koyuyor. Ankete katılan 32 binden fazla kişinin %82′si staj yapmış adaylardan oluşuyor. Katılımcıların %43′ü normal bir çalışan gibi çalıştığını, %33′ü ise çalışanların yaptığı işlere yardım ettiğini ifade ediyor.

Gençler staj imkanını çok iyi değerlendirmeli. İş dünyasını ve iş kültürünü tanımak, algılamak ve deneyim kazanmak için staj dönemleri çok önemli fırsatlar sunuyor. Bu süreç, adayın hem iş dünyasını hem kendi beklentilerini ve yetilerini tanıması açısından önem taşıyor. Gençler, işletmelerin deneyimli aday arayışından yakınırken; anket, kurumların stajyere verdiği önemin arttığını, deneyimsiz adaylara giderek daha çok şans tanındığını ortaya koyuyor. İşletmeler, stajyerlere artık tüm iş süreçlerinde görev verebiliyor. Bu da gençlerin kendilerini geliştirebilmeleri, yetki ve sorumluluklarını artırabilmeleri için önemli bir fırsat. Hatta stajını okula devam ederken yapmaları, mezun olduklarında onları diğer adaylar karşısında daha avantajlı yapacak, işe alımda da tercih edilme sebebi olacaktır.

“Staj, Kariyer Planımı Değiştirdi”

LavieTime Tech Türkiye Satış Uzmanı Yalçın Boncuk’un, edinmiş olduğu staj tecrübesi ile ilgili bizimle paylaştığı yorumlarını kısaca sizlere aktarıyoruz.

1. Üniversite öğreniminiz sırasında staj yaptınız mı?

Bilkent Üniversitesi’nde okurken üniversite yıllarında  3 adet zorunlu stajımız bulunmaktaydı. 2 stajımız için yazları 90 gün boyunca normal bir çalışan gibi departmanlarda görev aldım.3. stajımız Industrial Training adını verdiğimiz; 6 ay süren bir staj tecrübesiydi.

2. Bu stajların size ne gibi faydaları oldu?

Açıkcası stajyerliği bir boş zaman aktivitesi gibi düşünüyordum ve sırf yapmak ve bitirmek zorunda olduğumuz bir süreç gibi görüyordum. Fakat staja başladığımda gerçekten çok korktum çünkü gerçek iş hayatı ile karşılaşmıştık ve o pamuk gibi öğrencilik hayatı bitmişti. Artık taşın altına elimizi sokma zamanı gelmişti.Gözüme ilk çarpan ve beni şok eden şey şu idi :”herşey ne kadar ciddi idi.” Bizi diğer çalışanlardan ayırmayan genel müdürümüz vardı ve bazı aşamalarda meslekte teknik bir eğitimden geçtiğimiz için bizi daha da zorluyordu. Okulda görmediğim bir jargon hızlı terimler ve hemen anlamam gereken ve sorgulamadan bitirmem gereken görevler vardı. Zorluklarla dolu bu staj süreç bana hız kazandırıp analitik düşünme yetimi arttırdı.

3. Hangi alanda, sektörde, hatta şirkette çalişmak istediğinizi saptamanıza yaptığınız staj nasıl yardımcı oldu?

Staj deneyimlerimin meslek seçmemde etkisi büyüktür. Aldığım eğitimde Turizm ve Otel İşletmeciliğinin nasıl olduğu dışında otellerde kullanılan bilgisayarla alakalı görevlerin de eğitimini alıyorduk. Örnek vermek gerekirse Fidelio, Sheftek, Kitchen Displar Systems ve Pos sistemleri ile ilgili Otellerin IT departmanlarında görev almak istemiştim fakat teori ve pratiğin birbirini tutmadığını gördüm; işler hayal ettiğim gibi değildi. Yanlış yoldaydım, otelcilikte başarılı olamayacağımı staj süresince öğrendim ve kendimi IT’nin başka segmentlerine yönelttim. MS*SQL veri tabanı programcılığı yeni hedefim oldu ve sektörüm farklı olsa da hala bununla alakalı işler yapıyorum. Kesinlikle hayat yolunu çizmemde stajın bu bakımdan büyük katkıları oldu. İlk başlarda stajı gereksiz görüyordum; şimdi okuldaki eğitmenlerime tekrar teşekkür ediyorum çünkü böyle bir zorunlu staj organizasyonu yaparak bir kez daha  hayatımız ile ilgili neler yapabileceğimizi gözden geçirmemizi sağladılar.

4. Stajdan bir stajyer olarak beklentileriniz nelerdir?

Staj kesinlikle gerçek bir ünvan ile rol alma olmalıdır yani muhasebede rol alıyorsanız tamamı ile görevin içine entegre edilmeli ve aktif rol verilmelidir. Hangi alanda görev alıyorsa, o mesleğin gereğini yerine getirmeli.

Stajere sadece fotokopi, faks, dosya düzenleme gibi küçük işler verilmemeli. Oturup çay içmeye bile pe vakti olmamalı; kişi öğrenmek istese de istemese de normal çalışandan

ayırılmamalı ve stajyere oranın bir parçasıymış gibi davranılmalıdır.

Stajere sorumluluk verilmelidir ve bu sorumluluğa göre performans değerlendirilmesi yapılmalıdır ki kişi kendini gelecekte bu platformda bir yere koyabilme yetisine sahip olsun.

Staj süresince stajer çalıştığı kurumda bir katma değeri olduğunu hissedebilmeli ve böylece kararlarında daha rasyonel olabilmeli.

Datassist’in katkılarıyla Dünya Gazetesinden alınmıştır.

İş yaşamında ailenin, çevrenin ve toplumun da etkisiyle bir an önce statü sahibi olmaya çalışan gençler, daha mezun olur olmaz yönetici olma peşine düşüyor. Yeni mezun olan işletme öğrencilerinin bile yönetici pozisyonlarına başvuru yaptığına dikkat çeken Yenibiriş.com Genel Müdürü Deniz Ceylan Kılıçoğlu, bunların çoğunun bir işe yerleşemediğini ifade etti.

İş yaşamında artık bazı ünvanlar tarihe karışmaya başlarken, şirketler iş ilanlarında kulağa daha profesyonel gelen, pozisyonları daha önemli gösteren ünvanları kullanmaya başladı. Örneğin “tezgâhtar” yerine “satış danışmanı”, “raf görevlisi” yerine “stok ikmal yöneticisi”, “sekreter” yerine “yönetici asistanı”, emlakçı yerine “gayrimenkul danışmanı” ya da “odacı” yerine “office-boy” gibi daha sofistike ünvanlar kullanılmaya başlandı.

Bu durumu gençlerin ünvan arayışında olmasına bağlayan Deniz Ceylan Kılıçoğlu, her yıl 800 bin gencin işgücü piyasasına girdiğine dikkat çekerek, “Bu gençlerin çok büyük bir bölümü hedefsiz, amaçsız. Ne yapacaklarını bilmiyorlar. Çoğu ünvan peşinde” dedi. Yine gençlerin perakende sektöründe mağazacılıkta çalışmayı bir meslek olarak görmediklerini, sadece birkaç aylığına yapılacak geçici bir iş olarak baktıklarını anlatan Kılıçoğlu, “Kimse ‘tezgâhtarım’ demek istemiyor. İşverenler de allayıp pullayıp ünvan yaratmaya çalışıyor. Tezgâhtar yerine ‘satış danışmanı’ deniyor. Böylece hem daha çok, hem de daha iyi başvuru alıyor” açıklamasında bulundu.

‘Ailem beni tezgâhtar olayım diye mi okuttu’ yaklaşımı var

Türkiye’nin nitelikli işgücü sıkıntısı olduğunu belirten Kılıçoğlu, işgücü piyasasında arzla talebin örtüşmediğini vurguladı. Eleman ihtiyacına rağmen işsizler ordusu olduğuna değinen Kılıçoğlu, bunun eğitim sisteminden kaynaklandığının altını çizdi. Kılıçoğlu, şunları söyledi: “Çocukluktan itibaren ailenin, çevrenin, toplumun etkisiyle gençler hep ünvan, statü peşinde koşuyor. Mezun olduklarında da buna bir an önce ulaşmanın peşinde oluyorlar. Mücadele mezun olunca başlıyor. Ama gençler bu gözle bakmıyor. Çünkü bu şekilde yetiştirilmiyorlar. Geçen yıl Pricewaterhouse Coopers’la (PWC) birlikte yaptığımız bir araştırma ortaya koydu ki, gençlerin meslek seçiminde en çok ailelerinden etkileniyorlar. ‘Ailem beni tezgâhtar olayım diye mi okuttu’ yaklaşımı var.”

Yeni mezun olan işletme öğrencilerinin bile yönetici pozisyonlarına başvuru yaptığına dikkat çeken Kılıçoğlu, bunların çoğunun bir işe yerleşemediğini ifade etti. Gençlerin “bize okulda her şeyi öğretiyorlar” diye düşündüğünü anlatan Kılıçoğlu, “Tabii bu poziyonlara giremiyorlar. Öte yandan, birçok yerde de aday aranıyor ama onlara başvurmuyor. İşi beğenmiyor. Ama bir yerlerden başlamak önemli. Bir işi öğrenmek için o işin en altından başlamak lâzım. Bu algıyı değiştirmek önemli” diye konuştu.

Ucuz işgücüne odaklanan uzun vadede acısını çekiyor

İşleri gereği birçok konferansa katıldıklarını anlatan Kılıçoğlu, bu konferansların büyük bir bölümünün de “yönetim ve liderlik”le ilgili olduğunu söyleyerek, “Tabii ki yönetimi öğrenmek gerek, tabii ki liderlik önemli. Ama yönetici olmayı öğrenmeden önce bir iş öğrenmemiz gerekiyor. ‘Ne iş yaparız’a değil ‘kaç kişiyi yönetiriz’e odaklanılıyor. Oysa ki, yöneticilik insan yönetmekten ziyade iş yönetmektir. İnsanı yönetemezsiniz. Ancak insanın motivasyonunu yönetirsiniz. Zorla hiç kimseye hiçbir şey yaptıramazsınız. Gençlerin statü ve ünvandan ziyade iş üretmeye odaklanmalarını sağlamak gerekiyor” dedi.

Kılıçoğlu, kizde birçok işletmenin maliyet düşürmek için yüksek ücretli personelinden feragat etmek zorunda kaldığını da hatırlattı. “Bu kriz diğer krizlerden farlı olarak yöneticileri çok vurdu” diyen Kılıçoğlu, “Çünkü firmalar 10 tane uzman yardımcısından feragat etmektense, iki tane yöneticiden feragat ettiler. Ucuz işgücüne odaklanınca üretim ve hizmet kalitesi de düşüyor, işveren de bunun acısını uzun vadede çekiyor” diye konuştu.

Referans

İşi neden istediğinizi bilin : Görüşmeci, söz konusu şirket ve pozisyon hakkında fikri olmayan adayları tercih etmiyor. Ayrıca adayın neden o işi istediği sorusuna vereceği cevap, işe almada çok etkili bir başka unsur. Adayın görüşme sırasında nasıl bir iletişim kurduğu da görüşmeciye önemli ipuçları veriyor. Bu, hem sözle hem de beden dili ile ifade edilenleri kapsıyor. İletişim hatası yapan adaylar kişisel sorunları, eski patronları ve sosyal yaşamlarıyla ilgili gereksiz bilgiler verirken, bazen de fazla samimi yanıtlar veriyor.

Beden dili yüzde 60 etkili: Beden dili yanlışlarına örnek verecek olursak, görüşme boyunca adayın ilgisiz, isteksiz davranmasını, göz temasından kaçınmasını, tokalaşırken karşısındakinin elini düzgün bir şekilde sıkmamasını, uygunsuz bir şekilde oturmasını sıralayabiliriz. Mülakatlarda işverenin dikkat ettiği çok önemli bir nokta da adayların gerçekçi olup olmadığı. “Ne zaman müdür olabilirim” şeklindeki sorular da işverenin adayı daha ilk görüşmede elemesine yol açıyor.

İngilizcenizi abartmayın: Özgeçmişteki yabancı dil bilgisi kısmına “çok iyi derecede İngilizce” diye yazanların önemli bir kısmı, görüşme İngilizce olarak devam etmeye başladığında soğuk terler döküyor. Sadece okuduğunuzu anlamak, çok iyi İngilizce bildiğiniz anlamına gelmiyor. Bir de çok iyi bildiğini iddia edip İngilizce yazılı sınavı geçemeyenler var. Hatta bir keresinde aday, cep telefonundan arkadaşına soruları göndermeye çalışırken yakalanıyor.

Bilgi toplayıp görüşün: İş görüşmesi ilerledikçe, konuşulanların aslında hiç de kafasındaki hayale uymadığını gören aday, “Sizin çalışma ortamınız, şirketiniz bana uygun değil. Ben daha farklı bir şey arıyordum” diyor ya da demese de öyle düşünüyor. Sonuç, her iki taraf için de zaman ve emek kaybı. Dahası, aday için bir de hayal kırıklığı. Bu nedenle görüşmeye gitmeden toplayabildiğiniz kadar bilgi toplayın.

Daima nazik olun: İnsan kaynakları uzmanlarının, görüşmeye gelen kişinin o şirket ve pozisyon için uygun olup olmadığını anlaması için ortam çok önemli. Adayı rahatlatmak için havadan, trafikten bahis açıp bir iki dakika sohbet edilmesi doğal. Ancak bu durumdan cesaret alıp durumu abartanların işe alımda şansı düşük. Nezaketen sorulmuş “Bir şey içer misiniz” sorusuna umursamaz tavırla “Ben bir Türk kahvesi alayım, şekerli olsun” şeklinde gelen cevaplar, düşündürücü. İşveren, adayın put gibi oturmasını beklemiyor ama işe biraz saygılı olmak gerek